Monatsende, die Zeitkonten laufen über, und Sandra aus der Personalabteilung steht vor der Frage: Wie berechne ich die Überstundenzuschläge korrekt? In ihrem Unternehmen gelten drei verschiedene Tarifverträge, manche Beschäftigte haben individuelle Vereinbarungen, und dann ist da noch der Unterschied zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich. Was auf den ersten Blick nach einer einfachen Rechenaufgabe aussieht, erfordert in der Praxis genaues Arbeiten.
Tatsächlich gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag. Trotzdem erhalten viele Beschäftigte Zuschläge, weil Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge das vorsehen. Die Höhe variiert je nach Branche erheblich. In diesem Artikel zeigen wir Schritt für Schritt, wie Sie den Überstundenzuschlag berechnen, welche rechtlichen Grundlagen gelten, welche Fehler in der Abrechnung häufig vorkommen und was sich 2026 möglicherweise ändert.
Gibt es einen gesetzlichen Überstundenzuschlag?
Die kurze Antwort lautet: Nein. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt zwar die Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten, enthält aber keine Vorschrift zu Zuschlägen für geleistete Mehrstunden.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass Überstunden grundsätzlich vergütet werden müssen. Grundlage ist § 612 BGB: Ist eine Vergütung nicht ausdrücklich vereinbart, gilt sie als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Das betrifft allerdings die Grundvergütung für geleistete Arbeit, nicht einen darüber hinausgehenden Zuschlag.
Woher kommt dann der Anspruch auf einen Zuschlag, den viele Beschäftigte kennen? Die Rechtsgrundlage findet sich typischerweise in einem von drei Instrumenten:
Tarifvertrag: Viele Branchentarifverträge regeln konkrete Zuschlagssätze für Überstunden. Sie sind die häufigste Quelle für Zuschlagsansprüche.
Betriebsvereinbarung: In Unternehmen mit Betriebsrat können Regelungen zu Überstundenzuschlägen in Betriebsvereinbarungen festgehalten werden.
Arbeitsvertrag: Individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Zuschläge vorsehen.
Die Zuschlagshöhe unterscheidet sich je nach Branche und Tarifvertrag deutlich. Üblich sind Sätze zwischen 25 % und 50 %. Hier ein Überblick über typische Regelungen:
Branche | Üblicher Zuschlag |
|---|---|
Metall/Elektro (IG Metall) | 25 % |
Chemie (IG BCE) | 25 % (erste 2 Std.), danach 50 % |
TVöD (Öffentlicher Dienst) | 30 % |
Bau (BRTV) | 25 % |
Wichtig: Auch wenn kein Zuschlag vereinbart ist, bedeutet das nicht, dass Überstunden unbezahlt bleiben dürfen. Die Grundvergütung für jede geleistete Arbeitsstunde steht Beschäftigten in aller Regel zu. Der Zuschlag ist lediglich der Aufschlag, der über die reguläre Stundenvergütung hinausgeht.
Was ändert sich 2026 bei Überstunden?
Im September 2025 hat die Bundesregierung den Entwurf des sogenannten Arbeitsmarktstärkungsgesetzes vorgelegt (Kabinettsentwurf vom 12.09.2025). Ein zentraler Bestandteil: Die geplante steuerliche Begünstigung von Überstundenzuschlägen.
Wichtiger Hinweis: Dieses Gesetz ist Stand Februar 2026 noch nicht verabschiedet. Der Entwurf durchläuft weiterhin das parlamentarische Verfahren. Alle folgenden Angaben beziehen sich auf den Gesetzentwurf und gelten nicht als geltendes Recht. Wir aktualisieren diesen Artikel, sobald das Gesetz in Kraft tritt.
Was ist konkret geplant?
Steuerfreiheit für Überstundenzuschläge bis maximal 25 % des Grundlohns. Steuerfrei wäre nur der Zuschlag selbst, nicht die Grundvergütung für die Überstunde.
Voraussetzung: Die Überstunden müssen über die vertraglich oder tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgehen. Bei tarifgebundenen Beschäftigten liegt die Schwelle bei mindestens 34 Wochenstunden, bei nicht tarifgebundenen Beschäftigten bei 40 Wochenstunden.
Sozialversicherungsbeiträge: Selbst wenn die Steuerfreiheit kommt, sollen die Zuschläge weiterhin voll sozialversicherungspflichtig bleiben.
Für die Lohnabrechnung würde das im Falle einer Verabschiedung bedeuten: Der Zuschlag wäre in der Bruttolohnberechnung weiterhin enthalten, bei der Steuerberechnung jedoch bis zur Grenze von 25 % herauszurechnen. Die Lohnsteuer-Änderungen 2026 zeigen, welche weiteren steuerlichen Neuerungen bereits feststehen.
Bis zur Verabschiedung des Gesetzes gilt: Überstundenzuschläge sind in voller Höhe steuerpflichtig und sozialversicherungspflichtig.
Überstundenzuschlag berechnen: Schritt für Schritt
Die Berechnung des Überstundenzuschlags folgt einer klaren Logik. Sandra aus unserem Eingangsbeispiel kann sich an vier Schritten orientieren.
Schritt 1: Stundenlohn ermitteln
Bevor Sie den Zuschlag berechnen können, brauchen Sie den regulären Stundenlohn. Bei Beschäftigten mit Monatsfestgehalt ergibt sich dieser aus einer einfachen Formel:
Stundenlohn = Monatsbruttogehalt / (wöchentliche Arbeitszeit x 4,33)
Der Faktor 4,33 entspricht der durchschnittlichen Anzahl an Wochen pro Monat (52 Wochen / 12 Monate).
Beispiel: Sandra berechnet den Stundenlohn für einen Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt von 3.800 EUR und einer 40-Stunden-Woche:
3.800 EUR / (40 x 4,33) = 3.800 EUR / 173,2 = 21,94 EUR
Der reguläre Stundenlohn beträgt 21,94 EUR brutto.
Schritt 2: Zuschlagssatz ermitteln
Im zweiten Schritt prüft Sandra, welcher Zuschlagssatz gilt. Dazu schaut sie in dieser Reihenfolge nach:
Tarifvertrag: Hat das Unternehmen Tarifbindung? Welcher Zuschlagssatz ist für Überstunden vorgesehen?
Betriebsvereinbarung: Gibt es eine betriebliche Regelung, die Überstundenzuschläge festlegt?
Arbeitsvertrag: Enthält der individuelle Arbeitsvertrag eine Zuschlagsregelung?
Im Beispiel gilt ein Tarifvertrag mit einem Zuschlag von 25 %.
Manche Tarifverträge staffeln den Zuschlag, etwa bei der IG BCE: 25 % für die ersten beiden Überstunden, danach 50 %. In solchen Fällen muss Sandra die Stunden aufteilen und getrennt berechnen. Auch die Unterscheidung zwischen Überstunden an Werktagen, Samstagen und Sonn- bzw. Feiertagen spielt in vielen Tarifverträgen eine Rolle. Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind separat zu betrachten und sollten nicht mit dem Überstundenzuschlag verwechselt werden. Ähnlich verhält es sich beim Nachtschichtzuschlag, der eigenen steuerlichen Regeln folgt.
Schritt 3: Überstundenvergütung berechnen
Jetzt kann Sandra die Vergütung pro Überstunde zusammensetzen:
Überstundenvergütung = Stundenlohn + (Stundenlohn x Zuschlagssatz)
Beispiel:
21,94 EUR + (21,94 EUR x 0,25) = 21,94 EUR + 5,49 EUR = 27,43 EUR pro Überstunde
Hat der Mitarbeiter im betreffenden Monat 10 Überstunden geleistet, ergibt sich:
Grundvergütung für Überstunden: 10 x 21,94 EUR = 219,40 EUR
Zuschlag: 10 x 5,49 EUR = 54,90 EUR
Gesamte Überstundenvergütung: 274,30 EUR brutto
Schritt 4: Steuerliche Behandlung
In der laufenden Abrechnung muss Sandra die steuerliche Behandlung berücksichtigen. Aktuell (Stand Februar 2026) gilt:
Lohnsteuer: Überstundenzuschläge sind in voller Höhe steuerpflichtig. Sie werden dem Bruttoarbeitslohn zugerechnet und nach der jeweiligen Steuerklasse versteuert. Das geplante Arbeitsmarktstärkungsgesetz ist noch nicht in Kraft, daher gibt es derzeit keine Steuerbefreiung.
Sozialversicherungsbeiträge: Überstundenzuschläge sind voll beitragspflichtig in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Auch bei einer künftigen Steuerbefreiung würde sich daran nach dem Gesetzentwurf nichts ändern.
Steuerklasse: Die Steuerklasse des Beschäftigten beeinflusst die Nettowirkung erheblich. Bei gleichen Bruttowerten kann sich die Nettoauszahlung je nach Steuerklasse deutlich unterscheiden.
Für die korrekte Abrechnung empfiehlt es sich, Überstundengrundvergütung und Zuschlag getrennt auszuweisen. Das schafft Transparenz und erleichtert eventuelle Prüfungen.
Überstunden auszahlen oder abfeiern?
Wenn Überstunden anfallen, stehen Arbeitgeber und Beschäftigte vor der Frage: Sollen die Stunden ausgezahlt oder durch Freizeitausgleich abgebaut werden? Beide Varianten haben Vor- und Nachteile, die in der Praxis gut abgewogen werden sollten.
Bei der Auszahlung erhält der Beschäftigte die Überstundenvergütung einschließlich eines eventuellen Zuschlags als Bruttolohn. Das ist unkompliziert zu berechnen, führt aber zu höheren Lohnkosten und zusätzlicher Steuerlast.
Beim Freizeitausgleich nimmt der Beschäftigte die angesammelten Stunden als Freizeit. Da kein zusätzliches Entgelt fließt, fallen weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge an. Für Arbeitgeber reduziert sich die finanzielle Belastung. Allerdings erfordert Freizeitausgleich eine sorgfältige Personaleinsatzplanung, weil die Beschäftigten für die entsprechende Zeit ausfallen.
Aus Arbeitnehmersicht hängt die Präferenz von der persönlichen Situation ab. Wer am Monatsende mehr Netto braucht, bevorzugt die Auszahlung. Wer auf Work-Life-Balance achtet, nimmt lieber die freie Zeit. In vielen Fällen entscheidet aber nicht der Wunsch des Beschäftigten, sondern die vertragliche oder tarifliche Regelung. Prüfen Sie deshalb: Was sieht der Tarifvertrag vor? Gibt es eine Betriebsvereinbarung? Welche Klauseln enthält der Arbeitsvertrag?
Manche Vereinbarungen geben dem Arbeitgeber das Recht, einseitig Freizeitausgleich anzuordnen. Ohne eine solche Grundlage kann der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht zwingen, Überstunden durch Freizeit abzubauen statt sie auszahlen zu lassen.
Kriterium | Auszahlung | Freizeitausgleich |
|---|---|---|
Steuer | Voll steuerpflichtig | Kein steuerpflichtiger Bezug |
SV-Beiträge | Voll beitragspflichtig | Kein beitragspflichtiges Entgelt |
Liquidität AG | Belastet Lohnkosten | Reduziert Arbeitszeit |
Planbarkeit | Einfach zu berechnen | Personaleinsatzplanung nötig |
AN-Präferenz | Oft bevorzugt (mehr Netto) | Für Work-Life-Balance |
Gerade bei Beschäftigten mit einem Minijob ist die Auszahlung von Überstunden besonders sorgfältig zu prüfen, weil die Verdienstgrenze nicht überschritten werden darf.
Überstunden in der Lohnabrechnung
In der Gehaltsabrechnung müssen Überstunden klar und nachvollziehbar ausgewiesen werden. Für die Personalabteilung ist es wichtig, die einzelnen Bestandteile getrennt darzustellen. So sollte die Abrechnung folgende Positionen zeigen:
Grundlohn/Gehalt: Die reguläre Vergütung für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.
Überstundengrundvergütung: Die Vergütung der Überstunden zum regulären Stundensatz. Diese Position zeigt, wie viele Überstunden geleistet und zu welchem Stundenlohn sie vergütet wurden.
Überstundenzuschlag: Der Zuschlag, getrennt vom Grundentgelt. Diese Aufteilung ist besonders wichtig, weil der Zuschlag bei einer möglichen künftigen Steuerbefreiung separat behandelt werden müsste.
Die getrennte Darstellung erleichtert nicht nur die Transparenz gegenüber den Beschäftigten, sondern ist auch bei einer Betriebsprüfung relevant. Prüfer der Rentenversicherung oder des Finanzamts achten darauf, dass Zuschläge korrekt berechnet und abgeführt wurden.
Ein zentraler Punkt: Die Arbeitszeiterfassung. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits 2019 entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Das BAG hat diese Pflicht 2022 für Deutschland bestätigt. Ohne eine verlässliche Zeiterfassung lassen sich Überstunden weder korrekt berechnen noch rechtssicher dokumentieren. Arbeitgeber, die keine ordentliche Zeiterfassung führen, riskieren im Streitfall, dass die vom Beschäftigten behaupteten Stunden als geleistet gelten.
Für die Lohnabrechnung bedeutet das: Die Zeiterfassung ist die Grundlage. Aus ihr ergeben sich die Überstunden, die dann in der Abrechnung vergütet werden. Digitale Zeiterfassungssysteme, die direkt mit der Lohnabrechnungssoftware verknüpft sind, minimieren Fehlerquellen und sparen Zeit in der Abrechnung.
Typische Fehler bei der Überstundenabrechnung
In der Praxis begegnen uns bei der Betreuung von Lohnabrechnungen immer wieder dieselben Fehler. Fünf Punkte verdienen besondere Aufmerksamkeit.
1. Unwirksame Pauschalabgeltungsklauseln
Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie “Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten”. Das BAG hat solche Klauseln in zahlreichen Entscheidungen für unwirksam erklärt, wenn sie nicht konkret benennen, wie viele Überstunden abgegolten sein sollen. Eine wirksame Klausel muss transparent sein und eine bestimmte Stundenzahl oder einen Prozentsatz der regulären Arbeitszeit angeben. Fehlt diese Konkretisierung, haben Beschäftigte Anspruch auf Vergütung aller Überstunden.
2. Tarifliche Zuschlagspflicht übersehen
Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, gelten dessen Regelungen zu Überstundenzuschlägen zwingend. Arbeitgeber, die die Tarifbindung nicht im Blick haben oder neu in die Tarifbindung eintreten, übersehen gelegentlich die Zuschlagspflicht. Das kann zu erheblichen Nachforderungen führen.
3. Fehlende Arbeitszeiterfassung
Wie bereits beschrieben, ist die systematische Erfassung der Arbeitszeit Pflicht. Arbeitgeber, die darauf verzichten, können Überstunden nicht zuverlässig berechnen. Im Streitfall liegt die Beweislast dann faktisch beim Arbeitgeber.
4. Überstunden bei Teilzeitkräften falsch berechnet
Ein häufiger Irrtum: Überstunden bei Teilzeitkräften beginnen erst ab der Vollzeitgrenze. Das ist falsch. Das BAG hat klargestellt, dass Überstunden bereits dann vorliegen, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit der Teilzeitkraft überschritten wird. Eine Teilzeitkraft mit einer 20-Stunden-Woche leistet ab der 21. Stunde Überstunden, nicht erst ab der 41. Stunde. Zuschläge, die an Überstunden geknüpft sind, greifen entsprechend früher.
5. Verfallfristen versäumt
Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten Ausschluss- oder Verfallklauseln, nach denen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Übliche Fristen liegen bei drei bis sechs Monaten. Wer Überstunden nicht rechtzeitig dokumentiert und geltend macht, verliert unter Umständen den Anspruch auf Vergütung und Zuschlag. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt zwar drei Jahre, vertragliche Ausschlussfristen verkürzen diesen Zeitraum aber erheblich.
FAQ
Sind Überstundenzuschläge gesetzlich vorgeschrieben?
Nein. In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag. Ein Zuschlagsanspruch kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Die Grundvergütung für geleistete Überstunden steht Beschäftigten aber in der Regel zu (§ 612 BGB).
Wie hoch ist ein üblicher Überstundenzuschlag?
Übliche Sätze liegen zwischen 25 % und 50 % des regulären Stundenlohns. Der genaue Prozentsatz hängt vom anwendbaren Tarifvertrag ab. Im Öffentlichen Dienst (TVöD) beträgt der Zuschlag 30 %, in der Metall- und Elektroindustrie (IG Metall) 25 %. Manche Tarifverträge staffeln den Zuschlag nach der Anzahl der Überstunden.
Werden Überstunden bei der Auszahlung anders versteuert?
Nein. Überstundenvergütung einschließlich Zuschlag wird steuerlich wie reguläres Arbeitsentgelt behandelt. Der Betrag wird dem Bruttoarbeitslohn zugerechnet und nach der jeweiligen Steuerklasse versteuert. Sozialversicherungsbeiträge fallen ebenfalls in voller Höhe an. Der Entwurf des Arbeitsmarktstärkungsgesetzes sieht zwar eine Steuerbefreiung für Zuschläge bis 25 % vor, dieses Gesetz ist Stand Februar 2026 jedoch noch nicht verabschiedet.
Ab wann gelten Überstunden?
Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Bei einer 40-Stunden-Woche beginnen Überstunden ab der 41. Stunde. Bei Teilzeitkräften mit einer 25-Stunden-Woche bereits ab der 26. Stunde. Entscheidend ist die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegte Regelarbeitszeit, nicht die gesetzliche Höchstarbeitszeit.
Kann der Arbeitgeber Freizeitausgleich statt Auszahlung anordnen?
Nur wenn eine vertragliche, betriebliche oder tarifliche Grundlage das vorsieht. Ohne eine solche Regelung hat der Beschäftigte grundsätzlich Anspruch auf finanzielle Vergütung der Überstunden. Eine einseitige Anordnung von Freizeitausgleich durch den Arbeitgeber ist ohne vertragliche Basis nicht zulässig.
Verfallen Überstunden?
Das hängt von den geltenden Regelungen ab. Die gesetzliche Verjährungsfrist für Vergütungsansprüche beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten jedoch Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten. Werden Überstunden nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht, können die Ansprüche verfallen. Prüfen Sie deshalb Ihren Arbeitsvertrag und den anwendbaren Tarifvertrag auf solche Klauseln.
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