Der neue Azubi startet am 1. August. Für die Personalabteilung bedeutet das: Ausbildungsvertrag prüfen, Vergütung anlegen, Sozialversicherung anmelden und die Besonderheiten gegenüber regulären Arbeitnehmern beachten. Denn Auszubildende sind zwar Arbeitnehmer im steuer- und beitragsrechtlichen Sinne, unterliegen aber eigenen Regeln bei Vergütung, Kündigungsschutz und Arbeitszeit.
Dieser Artikel erklärt die aktuellen Regelungen für 2026 und zeigt, worauf Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung achten müssen.
Ausbildungsvergütung 2026: Mindestbeträge nach BBiG
Seit 2020 schreibt das Berufsbildungsgesetz (BBiG) in § 17 eine Mindestausbildungsvergütung vor. Der Mindestlohn nach MiLoG gilt für Auszubildende nicht (§ 22 Abs. 3 MiLoG), da es sich um einen Ausbildungsvertrag und nicht um einen Arbeitsvertrag handelt.
Mindestausbildungsvergütung 2026
| Lehrjahr | Monatlicher Mindestbetrag 2026 | Steigerung |
|---|---|---|
| 1. Lehrjahr | 724 EUR | Basis |
| 2. Lehrjahr | 854 EUR | +18 % |
| 3. Lehrjahr | 977 EUR | +35 % |
| 4. Lehrjahr | 1.014 EUR | +40 % |
Die Beträge gelten für Ausbildungsverhältnisse, die 2026 beginnen. Die Anpassung erfolgt jährlich auf Basis der durchschnittlichen Entwicklung aller tariflichen Ausbildungsvergütungen (BIBB-Erhebung).
Tarifvorrang: Tarifliche Ausbildungsvergütungen haben Vorrang. Bei tarifgebundenen Betrieben darf die tarifliche Vergütung auch unter der Mindestausbildungsvergütung liegen. Als nicht mehr angemessen gilt eine Unterschreitung der tarifvertraglichen Regelung um mehr als 20 %.
Vergütung in der Lohnabrechnung
Die Ausbildungsvergütung ist eine Einnahme aus nichtselbständiger Tätigkeit und damit lohnsteuerpflichtig. Der Lohnsteuerabzug erfolgt nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM). Eine Pauschalierung ist nicht zulässig, auch wenn die Vergütung unter der Minijob-Grenze von 603 EUR liegt.
Sozialversicherung: Vollversicherungspflicht ab Tag 1
Auszubildende sind ab dem ersten Tag der Ausbildung in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig. Das gilt unabhängig von der Höhe der Vergütung. Auch eine Vergütung unter 603 EUR/Monat führt nicht zur Minijob-Behandlung.
Geringverdienergrenze: 325 EUR
Beträgt die Ausbildungsvergütung 325 EUR oder weniger pro Monat, trägt der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge allein (§ 20 Abs. 3 SGB IV). Der Azubi zahlt keinen Eigenanteil.
Wird die Geringverdienergrenze durch Sonderzahlungen (Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) überschritten, muss der Azubi für den übersteigenden Betrag seinen Anteil an den Beiträgen übernehmen.
Praxisrelevanz 2026: Die Geringverdienergrenze greift bei regulären Vollzeit-Ausbildungen kaum noch, da die Mindestausbildungsvergütung mit 724 EUR deutlich darüber liegt. Relevant ist sie vor allem bei Teilzeit-Ausbildungen oder bestimmten Umschulungsverhältnissen.
Kein Midijob für Auszubildende
Auch wenn die Ausbildungsvergütung im Übergangsbereich zwischen 556,01 EUR und 2.000 EUR liegt: Auszubildende sind grundsätzlich von der Midijob-Regelung ausgeschlossen. Sie zahlen reguläre Sozialversicherungsbeiträge. Es gibt keine Kennzeichnung als Übergangsbereich im Personalstamm und keine reduzierten Arbeitnehmeranteile.
Probezeit in der Ausbildung
Dauer (BBiG § 20)
Die Probezeit ist im Ausbildungsvertrag verpflichtend zu vereinbaren. Sie beträgt mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Eine Verlängerung über vier Monate hinaus ist nur möglich, wenn die Probezeit durch längere Krankheit oder andere Ausfallzeiten unterbrochen wurde.
Kündigung während der Probezeit (BBiG § 22)
Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
Kündigung nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit gelten strenge Regeln:
| Situation | Kündigungsrecht |
|---|---|
| Arbeitgeber kündigt | Nur aus wichtigem Grund, fristlos (keine ordentliche Kündigung möglich) |
| Azubi kündigt (Berufswechsel) | Mit 4 Wochen Frist, schriftlich mit Angabe des Kündigungsgrunds |
| Azubi kündigt (Aufgabe der Ausbildung) | Mit 4 Wochen Frist, schriftlich mit Angabe des Kündigungsgrunds |
Die Kündigung durch den Arbeitgeber nach der Probezeit ist in der Praxis schwierig durchzusetzen. Ein wichtiger Grund liegt nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen vor (z. B. Diebstahl, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen trotz Abmahnung).
Jugendarbeitsschutz
Für Auszubildende unter 18 Jahren gelten die Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG). Die wichtigsten Unterschiede zu volljährigen Arbeitnehmern:
Arbeitszeit (§ 8 JArbSchG)
| Regelung | Jugendliche (unter 18) | Volljährige |
|---|---|---|
| Tägliche Höchstarbeitszeit | 8 Stunden (ausnahmsweise 8,5 h) | 8 Stunden (ausnahmsweise 10 h) |
| Wöchentliche Höchstarbeitszeit | 40 Stunden (5-Tage-Woche) | 48 Stunden |
| Nachtarbeit | Verboten (20:00 bis 6:00 Uhr) | Erlaubt |
| Samstagsarbeit | Grundsätzlich verboten (Ausnahmen: Gastronomie, Einzelhandel u. a.) | Erlaubt |
| Sonntagsarbeit | Grundsätzlich verboten (wenige Ausnahmen) | Erlaubt |
Pausen (§ 11 JArbSchG)
| Arbeitszeit | Pause Jugendliche | Pause Volljährige |
|---|---|---|
| Bis 4,5 Stunden | Keine Pflichtpause | Keine Pflichtpause |
| 4,5 bis 6 Stunden | 30 Minuten | Keine Pflichtpause |
| Über 6 Stunden | 60 Minuten | 30 Minuten |
| Über 9 Stunden | 60 Minuten | 45 Minuten |
Urlaub (§ 19 JArbSchG)
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Alter zu Beginn des Kalenderjahres:
| Alter zu Jahresbeginn | Urlaubsanspruch (Werktage) | Entspricht Arbeitstage (5-Tage-Woche) |
|---|---|---|
| Unter 16 Jahre | 30 Werktage | 25 Arbeitstage |
| Unter 17 Jahre | 27 Werktage | 23 Arbeitstage |
| Unter 18 Jahre | 25 Werktage | 21 Arbeitstage |
| Ab 18 Jahre | Nach BUrlG: 24 Werktage (Minimum) | 20 Arbeitstage |
Übernahme nach der Ausbildung
Nach bestandener Abschlussprüfung endet das Ausbildungsverhältnis automatisch (§ 21 Abs. 2 BBiG). Für die Lohnabrechnung ist wichtig:
- Übernahmeangebot: Wird der Azubi weiterbeschäftigt, entsteht ein neues Arbeitsverhältnis. Die Vergütung, Arbeitszeit und Kündigungsfristen ändern sich. Das neue Gehalt muss mindestens die branchenübliche Einstiegsvergütung erreichen.
- Weiterbeschäftigung ohne Vertrag: Wird der Azubi nach Bestehen der Prüfung stillschweigend weiterbeschäftigt, gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als zustande gekommen (§ 24 BBiG). In diesem Fall gelten die üblichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
- Zeugnis: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Ausbildungszeugnis auszustellen (§ 16 BBiG).
- Lohnabrechnung umstellen: Mit der Übernahme ändern sich Personengruppe, Beitragsgruppe und ggf. Steuerklasse in der Lohnabrechnung. Der Azubi wechselt vom Ausbildungsverhältnis in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis. Die Geringverdienergrenze entfällt, stattdessen können Midijob-Regelungen greifen, wenn das Einstiegsgehalt im Übergangsbereich liegt.
- Urlaub: Resturlaubsansprüche aus der Ausbildung müssen vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses genommen oder bei Übernahme übertragen werden.
Entgeltfortzahlung und Kinderkrankengeld bei Azubis
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Für Auszubildende gelten die regulären Regeln der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit hat der Azubi Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die Berechnung erfolgt auf Basis der Ausbildungsvergütung.
Kinderkrankengeld
Auszubildende haben nach § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG einen besonderen Anspruch: Bei Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren erhalten sie sechs Wochen bezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber. Die volle Ausbildungsvergütung wird weitergezahlt. Erst danach greift das Kinderkrankengeld der Krankenkasse.
Vermögenswirksame Leistungen
Viele Tarifverträge sehen auch für Auszubildende einen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen (VWL) vor. Der Arbeitgeberzuschuss variiert je nach Branche zwischen 6,65 EUR und 40 EUR pro Monat. In der Lohnabrechnung wird der VWL-Zuschuss als eigene Lohnart geführt.
Sofortmeldepflicht
In bestimmten Branchen (Gastronomie, Baugewerbe, Transportwesen, Gebäudereinigung, Personenbeförderung u. a.) besteht eine Sofortmeldepflicht bei der Rentenversicherung. Diese gilt auch für Auszubildende. Die Meldung muss vor Beginn der Ausbildung erfolgen (nicht erst mit der nächsten Monatsabrechnung).
Branchenspezifische Besonderheiten
Baugewerbe: SOKA-BAU Erstattung
Im Baugewerbe erstattet die SOKA-BAU einen Teil der Ausbildungsvergütung für gewerbliche Auszubildende. Die Erstattung staffelt sich nach Lehrjahren: 10 Monate im ersten, 6 Monate im zweiten und den Prüfungsmonat im dritten Lehrjahr (insgesamt 17 Monate). Zusätzlich werden 20 % der Vergütung als SV-Erstattung gewährt. Für kaufmännische Auszubildende gelten andere Erstattungszeiträume. Azubis nehmen nicht am SOKA-BAU Urlaubsverfahren teil, die Urlaubsvergütung ist im Azubientgelt enthalten.
Schwarzarbeitsgefährdete Branchen
In der Gastronomie, im Baugewerbe, im Transportwesen, in der Gebäudereinigung und weiteren meldepflichtigen Branchen gilt die Sofortmeldepflicht auch für Auszubildende. Die Nichtbeachtung kann bei einer Zollprüfung zu erheblichen Bußgeldern führen.
Typische Fehler bei der Azubi-Abrechnung
1. Midijob-Regelung angewendet
Auszubildende sind von der Midijob-Regelung ausgeschlossen. Wird die Vergütung fälschlich als Midijob abgerechnet, stimmen die SV-Beiträge nicht. Die Korrektur kann aufwendig sein.
2. Pauschalversteuerung bei niedriger Vergütung
Auch bei einer Vergütung unter 603 EUR darf die Lohnsteuer nicht pauschaliert werden. Der Steuerabzug erfolgt immer nach den individuellen ELStAM.
3. Geringverdienergrenze bei Sonderzahlungen übersehen
Liegt die reguläre Vergütung unter 325 EUR (z. B. bei Teilzeit-Ausbildung), aber eine Sonderzahlung hebt den Monat über die Grenze, muss der Azubi seinen SV-Anteil auf den übersteigenden Betrag tragen.
4. Jugendarbeitsschutz nicht beachtet
Überstunden, Nachtarbeit oder fehlende Pausen bei minderjährigen Azubis sind Ordnungswidrigkeiten. Die Bußgelder nach JArbSchG können bis zu 30.000 EUR betragen.
5. Sofortmeldung vergessen
In meldepflichtigen Branchen muss die Sofortmeldung vor Ausbildungsbeginn erfolgen. Wird sie vergessen, drohen Bußgelder bis zu 25.000 EUR.
Häufige Fragen
Wie hoch ist die Mindestausbildungsvergütung 2026?
Im ersten Lehrjahr beträgt die Mindestausbildungsvergütung 724 EUR pro Monat. Im zweiten Lehrjahr 854 EUR, im dritten 977 EUR und im vierten 1.014 EUR. Tarifliche Vergütungen haben Vorrang und können abweichen.
Sind Azubis sozialversicherungspflichtig?
Ja, ab dem ersten Tag der Ausbildung in allen Zweigen. Es gibt keine Minijob-Behandlung und keine Midijob-Regelung für Auszubildende, unabhängig von der Vergütungshöhe.
Was ist die Geringverdienergrenze für Azubis?
Bei einer Ausbildungsvergütung von 325 EUR oder weniger pro Monat trägt der Arbeitgeber die gesamten Sozialversicherungsbeiträge allein. Bei regulären Vollzeit-Ausbildungen mit der Mindestausbildungsvergütung von 724 EUR greift diese Grenze nicht.
Wie lange dauert die Probezeit in der Ausbildung?
Die Probezeit beträgt mindestens 1 Monat und höchstens 4 Monate (BBiG § 20). Während der Probezeit kann ohne Frist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
Welche Arbeitszeiten gelten für minderjährige Azubis?
Maximal 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Nachtarbeit (20:00 bis 6:00 Uhr), Samstags- und Sonntagsarbeit sind grundsätzlich verboten. Pausenregelung: 30 Minuten ab 4,5 Stunden, 60 Minuten ab 6 Stunden Arbeitszeit.
Was passiert nach der Ausbildung?
Das Ausbildungsverhältnis endet automatisch mit Bestehen der Abschlussprüfung. Wird der Azubi danach weiterbeschäftigt, entsteht ein reguläres Arbeitsverhältnis mit neuer Vergütung und neuen Kündigungsfristen.
Azubi-Abrechnung korrekt und einfach: LohnDialog übernimmt das
Ausbildungsvergütung, Geringverdienergrenze, Jugendarbeitsschutz und Sofortmeldepflicht: Die Lohnabrechnung für Auszubildende hat eigene Regeln, die sich von der regulären Abrechnung unterscheiden. Dazu kommen branchenspezifische Besonderheiten, etwa die SOKA-BAU-Erstattung im Baugewerbe.
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