Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Stand: Mai 2026

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht überführen. Für Arbeitgeber bedeutet das: neue Berichtspflichten, transparente Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen und eine umgekehrte Beweislast bei Diskriminierungsklagen. Wer ab 2026 keine sauberen Lohndaten vorweisen kann, riskiert empfindliche Bußgelder. Dieser Beitrag erklärt, welche Pflichten konkret auf Sie zukommen, ab wann sie greifen und wie Sie sich strukturiert vorbereiten.

• Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber ab Juni 2026 zu mehr Lohntransparenz und Berichtspflichten zum Gender Pay Gap.

• Stellenanzeigen müssen künftig Gehaltsspannen enthalten. Beschäftigte erhalten ein erweitertes Auskunftsrecht über das Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten.

• Bei einem ungerechtfertigten Lohngefälle von mehr als 5 Prozent zwischen Frauen und Männern müssen Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat Maßnahmen ergreifen.

• Die Beweislast kehrt sich um: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass Gehaltsunterschiede nicht diskriminierend sind.

• Berichtspflichten greifen je nach Unternehmensgröße ab 2027 oder 2031. Erste Vorbereitungen sollten Unternehmen jedoch sofort starten.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 stärkt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung sichtbar zu machen und durch Transparenz abzubauen.

Die Richtlinie geht deutlich über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 hinaus. Drei zentrale Unterschiede:

• Anwendungsbereich: Bisher galt der Auskunftsanspruch erst ab 200 Beschäftigten. Die EU-Richtlinie senkt diese Schwelle deutlich.

• Berichtspflicht: Erstmals müssen Arbeitgeber strukturiert über ihr Lohngefüge berichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

• Sanktionen: Das bisherige Gesetz sah keine Bußgelder bei Verstößen vor. Die EU-Richtlinie führt umsatzbasierte Sanktionen ein.

Der Hintergrund: Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland lag 2024 bei 16 Prozent und liegt damit weiterhin deutlich über dem EU-Durchschnitt von 13 Prozent. Frauen verdienten 2024 pro Stunde durchschnittlich 4,10 Euro weniger als Männer. Auch bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit (bereinigter Gender Pay Gap) bleibt eine Lücke von 6 Prozent. 2025 ist der unbereinigte Wert nach DESTATIS-Daten unverändert bei 16 Prozent geblieben.

Für mittelständische Unternehmen mit 100 bis 250 Beschäftigten ist das die erste verpflichtende Berichterstattung zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle überhaupt. Die strukturierte Erhebung der nötigen Daten erfordert Vorarbeit. Wer erst 2027 anfängt, gerät schnell in Zeitdruck.

Schon vor Vertragsabschluss müssen Bewerberinnen und Bewerber wissen, in welchem Rahmen sich das Einstiegsgehalt bewegt. Konkret bedeutet das:

• Gehaltsspannen müssen in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch genannt werden.

• Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist nicht mehr zulässig.

• Bewerbende erhalten Auskunft über die Kriterien, nach denen das Einstiegsgehalt festgelegt wird.

Mitarbeitende können künftig schriftlich anfragen, wie sich ihr eigenes Gehalt im Vergleich zu anderen Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit darstellt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

• Die Auskunft muss spätestens zwei Monate nach der Anfrage erteilt werden.

• Sie umfasst das individuelle Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Tätigkeiten.

• Arbeitgeber müssen außerdem die Kriterien offenlegen, nach denen Vergütung und Karriereentwicklung bestimmt werden.

Unternehmen ab 150 Beschäftigten müssen ihren Gender Pay Gap regelmäßig an die zuständige nationale Behörde melden. Die Berichte enthalten unter anderem:

BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24): Für den Nachweis einer Entgeltdiskriminierung reicht künftig der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts aus, ein sogenannter Paarvergleich. Eine Abteilungsleiterin hatte erfolgreich auf Entgeltdifferenz geklagt, weil sie über Jahre weniger verdiente als ein männlicher Kollege auf vergleichbarer Position. Kann der Arbeitgeber die aus dem Paarvergleich folgende Vermutung einer Geschlechterdiskriminierung nicht entkräften, ist er zur Zahlung des höheren Entgelts verpflichtet. Statistische Vergleichsgruppen sind nicht mehr nötig.

BAG-Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21): Das Bundesarbeitsgericht stellte bereits klar, dass "besseres Verhandlungsgeschick" kein objektives Kriterium ist, um Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit zu rechtfertigen.

Für Arbeitgeber heißt das: Jede Gehaltsentscheidung sollte nachvollziehbar dokumentiert sein, mit objektiven Kriterien wie Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortungsumfang oder Leistungsbeurteilung.

Die EU-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu "wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden" Sanktionen gemäß Art. 23. Konkret drohen:

• Vollständiger Schadensersatz für betroffene Beschäftigte, inklusive nachzuzahlendem Entgelt und sämtlichen Sonderleistungen. Es gibt keine festgelegte Obergrenze.

• Geldbußen, die prozentual am Jahresumsatz bemessen werden können.

• Umgekehrte Beweislast im Streitfall: Der Arbeitgeber muss aktiv belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Anders als beim bisherigen EntgTranspG sind Verstöße damit nicht mehr folgenlos. Wer Berichts- oder Auskunftspflichten ignoriert, riskiert spürbare wirtschaftliche Konsequenzen.

Das deutsche Umsetzungsgesetz befindet sich Stand Mai 2026 noch in der Vorbereitung beim BMBFSFJ. Genau diese Übergangsphase macht den frühen Start wertvoll: Die EU-Vorgaben sind bekannt, die Datenaufbereitung lässt sich unabhängig vom finalen Gesetzestext starten. Diese fünf Schritte schaffen eine belastbare Grundlage.

Prüfen Sie Ihre Stellenanzeigen-Vorlagen. Ergänzen Sie Gehaltsspannen, streichen Sie Fragen nach dem bisherigen Gehalt aus Bewerbungsbögen und Interview-Leitfäden. Schulen Sie Recruiter und Führungskräfte zum neuen Auskunftsrecht.

Pay-Gap-Maßnahmen erfordern bei Lohngefälle über 5 Prozent eine gemeinsame Entgeltbewertung. Wer den Betriebsrat erst dann einbindet, wenn der Bericht fertig ist, verliert wertvolle Zeit. Besser: das Vorgehen jetzt gemeinsam abstimmen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist in erster Linie eine Datenherausforderung. Berichte, Auskünfte und Pay-Gap-Analysen sind nur so belastbar wie die zugrunde liegenden Lohndaten. Genau hier setzt LohnDialog als Full-Service-Lohnabrechner an.

Strukturierte Lohndaten als Basis Ihrer Analyse: Wir führen Ihren Personalstamm und Ihre Lohnabrechnung in ADDISON SBS Lohn, einem zertifizierten Lohnprogramm mit allen relevanten Stammdatenfeldern. Auf dieser Basis lassen sich Auswertungen nach Geschlecht, Tätigkeit, Eingruppierung und Vergütungsbestandteilen sauber erstellen.

Auswertungen für Berichts- und Auskunftspflichten: Standardauswertungen aus der Lohnabrechnung lassen sich gezielt auf die Anforderungen der Richtlinie zuschneiden, etwa Durchschnitts- und Medianentgelt nach Geschlecht oder Verteilung in Entgeltquartilen. Auf Anfrage liefern wir die Daten in dem Format, das Ihre HR-Abteilung oder Ihr Reporting-Tool benötigt.

Klare Vergütungsstruktur, dokumentiert in der Lohnart: Wer Lohnarten sauber führt (Grundgehalt, Zulagen, variable Anteile, geldwerte Vorteile), schafft genau die Transparenz, die später im Bericht oder bei einer Anfrage gefordert ist. Wir unterstützen Sie bei der Strukturierung Ihrer Lohnarten und beim Aufbau einer dokumentationsfähigen Lohnstruktur.

Fester Ansprechpartner mit 35 Jahren Erfahrung: Sie haben bei uns einen festen Sachbearbeiter, der Ihr Unternehmen und Ihre Lohnstruktur kennt. Bei neuen Anforderungen wie der Entgelttransparenzrichtlinie sprechen Sie nicht jedes Mal mit einem anderen Mitarbeiter. Über 60 Expertinnen und Experten an vier Standorten sorgen für Ausfallsicherheit, falls Ihr Ansprechpartner einmal nicht verfügbar ist.

Mit drei Auszeichnungen als "TOP Dienstleister" in den Jahren 2023, 2024 und 2025 unterstützen wir Unternehmen branchenübergreifend dabei, ihre Lohnprozesse rechtssicher und transparent aufzustellen.

Ja. Bewerbende müssen vor dem Vorstellungsgespräch wissen, in welchem Rahmen sich das Einstiegsgehalt bewegt. Die Information kann in der Stellenanzeige selbst stehen oder rechtzeitig vor dem Gespräch übermittelt werden. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist nicht mehr zulässig.

Wenn der Bericht ein ungerechtfertigtes Lohngefälle von mehr als 5 Prozent in einer Vergleichsgruppe zeigt, das der Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend. Daraus müssen konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden.

Ja. Es ist kein Kündigungsgrund, mit anderen Beschäftigten über das Gehalt zu sprechen. Eine Kultur der Verschwiegenheit ist weder gesetzlich vorgeschrieben noch rechtlich durchsetzbar. Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen, die das verbieten sollen, werden von Gerichten regelmäßig als unzulässig eingestuft, weil sie gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstoßen.

Bei Verstößen drohen umsatzbasierte Geldbußen sowie voller Schadensersatz für betroffene Beschäftigte ohne Obergrenze. Hinzu kommt die umgekehrte Beweislast: Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Das deutsche EntgTranspG von 2017 gilt erst ab 200 Beschäftigten, enthält keine Berichtspflicht und sieht keine Sanktionen vor. Die EU-Richtlinie senkt die Schwellen deutlich, führt eine strukturierte Berichtspflicht ein und verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen Sanktionen.