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Urlaubsanspruch – was Arbeitgeber*innen wissen sollten

Die schönste Zeit des Jahres ist für viele Arbeitnehmer*innen immer noch die Urlaubszeit:
für kurze Zeit dem stressigen Arbeitsalltag den Rücken kehren und so richtig abschalten und entspannen. Herrlich!

Doch welche Rechte haben Ihre Mitarbeiter*innen in Vollzeit, Teilzeit, als Aushilfe oder Auszubildender?

Grundsätzlich gilt: Allen Arbeitnehmer*innen und Auszubildenden steht bezahlter Urlaub zu. Somit gilt dies auch für Minijobber, Praktikanten, Werkstudenten sowie in Ferien oder in der Saison kurzfristig Beschäftigte.

Sie als Arbeitgeber*in sind verpflichtet, die Bezahlung in der Urlaubszeit fortzusetzen.

Der wohlverdiente Urlaub – was Ihren Arbeitnehmer*innen zusteht:

Der Urlaubsanspruch wird im Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Wichtig: Erst wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate besteht, haben Ihre MitarbeiterInnen den vollen Urlaubsanspruch (Wartezeit: §4 BUrlG). Bleiben Ihre MitarbeiterInnen kein volles Jahr in Ihrem Unternehmen, teilen Sie den vereinbarten Jahresurlaub durch 12 (§5 BurlG).

Bei einer 6-Tage-Woche sind es für Vollzeitkräfte 24 Urlaubstage, bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindestanspruch 20 Tage.

Auch für weniger Arbeitstage ist der Urlaubsanspruch im Gesetz geregelt.

• Bei 4 Arbeitstagen in der Woche: 16 Urlaubstage
• Bei 3 Arbeitstagen in der Woche: 12 Urlaubstage
• Bei 2 Arbeitstagen in der Woche: 8 Urlaubstage
• Bei 1 Arbeitstag in der Woche: 4 Urlaubstage

Arbeitnehmer unter 18 Jahren haben einen höheren Mindesturlaubsanspruch:

• 30 Werktage für Jugendliche unter 16 Jahren
• 27 Werktage für Jugendliche unter 17 Jahren
• 25 Werktage für Jugendliche unter 18 Jahren

Für schwerbehinderte Mitarbeiter*innen gelten besondere Regeln: Sie haben Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub im Jahr.

Der Urlaubsanspruch beträgt also immer mindestens vier Wochen. In saisonabhängigen Branchen kommt es oft zu Mehrarbeit in der Hoch- und weniger Arbeitsstunden in der Nebensaison. Hier dient die Jahresarbeitszeit zur Berechnung des Urlaubsanspruches als Grundlage. Es wird bei Bruchteilen von Urlaubstagen bei der Hälfte aufgerundet oder in freie Stunden verrechnet.

• Gesetzliche Feiertage (am Arbeitsort) zählen nicht zum Urlaub.
• Jeder Urlaub muss von den Arbeitnehmer*innen beantragt werden – eine Selbstbeurlaubung ist nicht möglich.

Urlaub: Dos und Don´ts für Arbeitgeber*innen

Viele Arbeitgeber*innen in Deutschland bieten ihren MitarbeiterInnen mehr als nur diesen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Der Mehrurlaub kann im Arbeitsvertrag weitestgehend frei gestaltet werden.
• Wir empfehlen jedoch eine klare Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und dem Mehrurlaub in der arbeitsvertraglichen Gestaltung.

Grundsätzlich müssen Sie als Arbeitgeber*in den Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewähren. Eine Ausnahme (betriebliche oder persönliche Umstände) erlaubt, dass der Jahresurlaub spätestens bis März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen ist.

Nicht erlaubt sind Vereinbarungen, wonach Arbeitnehmer*innen im Urlaub weniger verdienen oder Krankheitstage als Urlaubstage gerechnet werden.

Auch dient der Urlaub der Erholung: Erledigen Ihre Arbeitnehmer*innen im Urlaub Dinge für Ihre Firma, so ist dies kein Urlaub.

Erkranken Ihre Arbeitnehmer*innen während des Urlaubs und weisen dies durch eine ärztliche Bescheinigung nach, zählen diese Tage nicht als Urlaubstage. Auch dürfen Arbeitnehmer*innen den vollen Jahresurlaub nehmen, selbst wenn sie Monate krank gewesen sind (§7Abs1 BurlG).
• Dies gilt auch über den März des Folgejahres hinaus, wenn die Erkrankung der Arbeitnehmer*in einen Urlaub im Vorjahr verhinderte.

Urlaub mit Kindern

Der Mindesturlaub für MitarbeiterInnen in Elternzeit darf für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden.

Für die Urlaubsplanung gilt: Äußern Ihre Arbeitnehmer*innen ihre Wünsche, müssen diese an die betrieblichen Belange und die Urlaubsvorstellungen aller Ihrer Arbeitnehmer*innen angepasst sein. Soziale Gesichtspunkte müssen berücksichtigt werden: Arbeitnehmer*innen mit Kindern haben Vorrang auf Urlaub in den Ferien.
• Das Recht Ihrer Arbeitnehmer*innen auf freie Wahl ihrer Urlaubszeit gilt nicht, wenn sie in Ihrem Unternehmen Betriebsferien geplant haben. Hier bestimmt ggf. der Betriebsrat mit.

Urlaubsdauer und Abgeltung

Die Arbeitnehmer*innen dürfen den Urlaubsanspruch nicht an einem Stück nehmen, wenn dringende betriebliche Belange dem entgegenstehen. Das Gesetz regelt jedoch auch, dass Ihre Arbeitnehmerinnen Anspruch auf mindestens 12 zusammenhängende Tage Urlaub haben.

Urlaub abzugelten ist nur möglich wegen vorzeitiger Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses – andere Fälle betreffen lediglich den über den gesetzlich garantierten Urlaub hinaus gewährten Urlaub.

Und wie ist das mit dem Urlaubsgeld?

Urlaubsgeld ist eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber*innen. Weisen Sie ruhigen Gewissens darauf hin, wenn sie Urlaubsgeld zahlen, denn
• als betriebliche Übung (Gewohnheitsrecht) kann Ihnen ausgelegt werden, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer*innen dreimal hintereinander Urlaubsgeld zahlen und die Freiwilligkeit dieser Leistung nicht betonen.