Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie hat für viele ArbeitnehmerInnen eine hohe Priorität. Anforderungen von Beruf und Privatleben gut miteinander in Einklang zu bringen, ist heute für ArbeitnehmerInnen wichtiger als früher.
Hier bietet sich die Teilzeitarbeit an. Wie sich diese flexible Arbeitszeit gestalten lässt, und was der Gesetzgeber dazu sagt, erfahren Sie hier:
Für wen ist Teilzeitarbeit interessant?
ArbeitgeberInnen können in Zeiten hoher Nachfrage MitarbeiterInnen gezielt einsetzen, wenn sie gebraucht werden.
ArbeitnehmerInnen können in Zeiten von Kindererziehung oder Pflege flexibel auf diese Arbeitsbelastungen reagieren. Gerade nach der Geburt eines Kindes eignet sich die Teilzeitarbeit ideal, um den Wiedereinsteig in den Job zu bewältigen. Zudem bleibt ausreichend Zeit für das Kind und seine Versorgung.
ArbeitnehmerInnen mit dem Wunsch auf Reduzierung der Arbeitszeit haben einen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelten Anspruch, auch bei leitenden Positionen.
§8 Abs.1 TzBfG bestimmt: Unter diesen Voraussetzungen können die ArbeitnehmerInnen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit reduziert wird:
– Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.
– Die ArbeitgeberInnen beschäftigen mehr als 15 ArbeitnehmerInnen (ohne Auszubildende oder Praktikanten)
– MitarbeiterInnen müssen ihren Wunsch auf Teilzeit, deren Umfang und Verteilung der Arbeitszeit allerspätestens drei Monate vor Beginn der Teilzeittätigkeit angemelden.
ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sollen dann erörtern, wie und wann die Arbeitszeit reduziert werden kann, und zu einer einvernehmlichen Lösung kommen, ohne dass eine Seite einseitig die Bestimmungen der Teilzeitarbeit diktiert.
Das Gesetz regelt auch, dass Beschäftigte nicht benachteiligt werden dürfen, wenn sie ihren Anspruch auf Teilzeit anmelden. Auch besteht eine Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt.
Es müssen die gleichen Bemessungskriterien wie bei Vollzeitbeschäftigten angewandt werden.
Auch erhalten die TeilzeitarbeitnehmerInnen die gleichen Leistungen (z.B. Jubiläumszuwendungen, Erschwerniszulagen, Fahrtkostenzuschüsse, Arbeitskleidung, Weihnachtsgeld, betriebliche Altersversorgung).
Allerdings dürfen Sie als ArbeitgeberInnen den Wunsch auf Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen:
Bei wesentlicher Beeinträchtigung
– der Organisation
– des Arbeitsablaufs
– der Sicherheit
oder wenn Ihnen unverhältnismäßig hohe Kosten entstehen
Die Arbeitszeit Ihrer MitarbeiterInnen verringert sich, wenn Sie nicht einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt haben.
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§ 2 Absatz 1 Satz 1 des Gesetzes TzBfG besagt:
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Leistet ein Arbeitnehmer in Vollzeit also 38,5 Wochenstunden, könnte bereits eine auch nur um eine Stunde verkürzte Wochenarbeitszeit als Teilzeitarbeit ausgelegt werden.
Nicht nur der Halbtagsjob ist somit eine Möglichkeit der Teilzeitarbeit – es gibt zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten – Festlegung bestimmter Arbeits- und freier Tage oder längere Arbeitstage am Wochenanfang und verkürzte Tage im Wochenrest.
Diese Sonderformen sind gesetzlich geregelt:
Arbeit auf Abruf
Sie als ArbeitgeberInnen rufen die ArbeitnehmerInnen bei Bedarf ab. Sie bestimmen, wann gearbeitet werden soll.
Dieses Direktionsrecht gilt jedoch nur eingeschränkt. Schützenswerte Interessen der ArbeitnehmerInnen, zu bestimmten Zeiten oder an bestimmten Tagen nicht zu arbeiten, müssen berücksichtigt werden.
Auch gilt es, eine gesetzlich vorgesehene Abruffrist von mindestens vier Tagen zu beachten.
Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit müssen vertraglich vereinbart sein. Arbeit auf Abruf muss in einer Vereinbarung die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit bestimmen. Ist dies nicht geregelt, gelten 10 Stunden in der Woche als vereinbart.
Ohne Regelung müssen die Arbeitgeberinnen die Arbeitnehmerinnen mindestens drei Stunden täglich beschäftigen. Tarifverträge enthalten zumeist klare Regelungen. Betriebspartner regeln die Einzelheiten der Arbeit auf Abruf in einer Betriebsvereinbarung..
Auch bei der Arbeit auf Abruf gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen. Werden daher fest eingeteilte ArbeitnehmerInnen krank, ist dies unproblematisch. Wie haben Gerichte entschieden, wenn Sie jedoch Ihre erkrankten MitarbeiterInnen nicht zur Arbeit einteilen?
Dann wird festgestellt, wie Sie nicht erkrankte ArbeitnehmerInnen vermutlich abgerufen hätten. Dies gilt bei Feiertagen ebenso. Auch eine Entgeltfortzahlung auf Basis der durchschnittlichen vertraglichen Arbeitszeit ist möglich.
Arbeitsplatzteilung
Zwei Teilzeitkräfte besetzen abwechselnd den gleichen Arbeitsplatz nach einem im Team abgestimmten Arbeitszeitplan.
Allerdings ist es hier Ihre Aufgabe als ArbeitgeberInnen, das Personalmanagement so zu gestalten, dass die Arbeitsaufgaben trotz Krankheits- und Urlaubszeiten erledigt werden.
Verträge, die zur kontinuierlichen Besetzung des Arbeitsplatzes verpflichten, sind unzulässig. Auch gelten für alle ArbeitnehmerInnen die Kündigungsschutzregeln. Scheidet eine Teilzeitkraft aus dem Betrieb aus, können Sie der anderen Teilzeitkraft nicht aus diesem Grunde kündigen.
Jahresarbeitszeitvertrag
Ein festes Arbeitszeitbudget wird vorab auf einen Planungszeitraum verteilt.
Dieses Jahresarbeitszeit ist vertraglich vereinbart. Somit können Sie einen unregelmäßigen Arbeitszeitbedarf regeln. Hier ergeben sich Freizeitintervalle, die durch die kontinuierliche Vergütung als durchschnittlicher Verdienst in gleichbleibenden monatlichen Raten bezahlt werden.
Erkrankt eine ArbeitnehmerIn während eines Freizeitintervalls, so hat das auf die Entgeltfortzahlung keinen Einfluss.
Abschließend sei erwähnt, dass der Grund der Arbeitnehmerinnen, mehr freie Zeit zu haben, beachtet werden muss. Überstunden bei TeilzeitarbeitnehmerInnen stehen dem zuwider. Daher dürfen Sie diese nur anordnen, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
