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Befristete Beschäftigungen

Die Fallstricke der befristeten Beschäftigung

Neben Normalarbeitsverhältnissen gibt es auch atypische Beschäftigungen mit begrenzter Laufzeit: die befristeten Beschäftigungsverhältnisse.

Hier gilt es, besonders korrekt vorzugehen, da bei kleinsten Fehlern diese Beschäftigungsverhältnisse als entfristet gelten.

2,8 Mio Beschäftigte hatten in 2017 einen befristeten Arbeitsvertrag. Auf ein vorab festgelegtes Datum begrenzt, bedarf ein solches Arbeitsverhältnis keiner Kündigung.

Die Regelungen zur befristeten Beschäftigung finden Sie im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

War die befristete Beschäftigung bei Einführung des Gesetzes im Dezember 2000 als Ausnahme im Sinne einer verlängerten Probezeit gedacht, ist diese heute Alltag in der Arbeitswelt.

Sachgrundlose Befristung und Sachgrundbefristung
Es wird bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen zwischen sachgrundloser Befristung und Sachgrundbefristung unterschieden.

Befristungen ohne sachlichen Grund:
Diese sind nur bei Neueinstellungen möglich. Sie dürfen insgesamt höchstens zwei Jahre dauern und maximal dreimal in dieser Zeit verlängert werden, dann folgt im Regelfall eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses.

Verstoßen Arbeitgeber*innen gegen einen dieser Punkte, kann es sich beim Folgevertrag nicht mehr um einen Anschlussvertrag handeln, sondern um einen neuen Vertrag. Den dürfen Arbeitgeber*innen aber nicht mehr mit den Arbeitnehmer*innen abschließen, weil das TzBfG eine sachgrundlos befristete Beschäftigung nicht erlaubt, wenn die Arbeitnehmer*innen zuvor schon einmal bei denselben Arbeitgeber*innen beschäftigt waren – befristet oder unbefristet. Arbeiten im Anschluss an die Befristung die Beschäftigten mit Willen und Duldung der Arbeitgeber*innen weiter, so gelten die Arbeitnehmer*innen als unbefristet beschäftigt.
Befristungen mit sachlichem Grund regelt §14 des TzBfG, ohne zeitliche Höchstgrenze oder Begrenzung der Verlängerungen:
Quellentext: § 14 Zulässigkeit der Befristung

1. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

So sind häufig genannte sachliche Gründe für eine Befristung Vertretungen wegen Elternzeit, Mutterschutz oder länger andauernde Krankheiten von Mitarbeiter*nnen.
Projektbezogene Arbeit kann ebenfalls ein Sachgrund sein.

Ist ein Sachgrund vorhanden, kann die Befristung zwei Jahre übersteigen und unbegrenzt (mit neuem Sachgrund) verlängert werden. Nach höchstrichterlicher Auffassung kann jedoch eine „rechtsmissbräuchliche“ dauerhafte Sachgrundbefristung unwirksam sein und eine Entfristung bedeuten. Das Bundesarbeitsgericht sah dies in Fällen einer außergewöhnlich hohen Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber so.

Der Arbeitsvertrag befristet die Anstellung auf eine festgelegte Zeitdauer, zumeist ein Jahr, oder nach einem Zweck. Ist der Zweck weggefallen, endet auch das befristete Arbeitsverhältnis.

Pflichtlektüre!
Das Gesetz zu kennen und zu befolgen, ist für alle Arbeitgeber*innen, die Beschäftigte befristet einstellen möchten, unbedingte Pflicht. Werden Arbeitsverträge überprüft und verstoßen sie, auch nur in einem Punkt, gegen eine Regel im TzBfG, so werden diese Arbeitsverträge unbefristet mit allen Konsequenzen. Arbeitgeber*innen sollten aus diesem Grunde auf folgende Punkte achten:

• Der vertretende Arbeitnehmer ist ausschließlich mit den Aufgaben des Vertretenen beschäftigt. Andere, insbesondere höher wertige Aufgaben, können die Befristung zunichtemachen.

• Der befristete Arbeitnehmer erscheint nach Ablauf der Befristung nicht mehr zur Arbeit.

• Die Verlängerung des Anschlussvertrages erfolgt vor Ablauf des vorherigen Vertrages und enthält keine neuen Aufgaben oder veränderte Bestimmungen.

Stand: 17.02.2020