LEO Lohn wird Teil von LohnDialog
Herzlich willkommen! Wir freuen uns sehr, heute eine wichtige Neuigkeit mit Ihnen zu teilen: LEO Lohn wird Teil der LohnDialog Abrechnungsgesellschaft. Mit der Übernahme der Services von LEO Lohn begrüßen wir zahlreiche neue Kundinnen und Kunden – und möchten Ihnen gleich zu Beginn sagen: Willkommen bei LohnDialog! Wir freuen uns auf Sie. Was bedeutet die Übernahme für die bisherigen LEO Lohn-Kunden? Für Sie ändert sich vor allem eines: Sie profitieren ab sofort von erweiterten Möglichkeiten und noch umfassenderem Service. Als Teil von LohnDialog erhalten Sie ab sofort Zugang zu: Persönlicher und zuverlässiger Betreuung Unser Team begleitet Sie individuell, transparent und mit einem hohen Anspruch an Servicequalität. Digitalen, modernen Lohnprozessen Ob Dokumenten-Hubs, sichere Upload-Portale oder digitale Freigaben – wir unterstützen Sie dabei, Ihre Lohnprozesse effizient und zeitgemäß zu gestalten. DSGVO-konformen und sicheren Datenwegen Ihre sensiblen Lohn- und Personaldaten werden ausschließlich über geprüfte, verschlüsselte Systeme übertragen und verarbeitet. Umfassender Expertise Unsere Spezialistinnen und Spezialisten stehen Ihnen in allen Fragen rund um Lohn, Personal, Branchenanforderungen und Digitalisierung zur Seite. Wir möchten es Ihnen so leicht wie möglich machen, bei uns zu starten – und freuen uns darauf, Ihre Prozesse zu begleiten und gemeinsam weiterzuentwickeln. Danke an das Team von LEO Lohn Ein besonderer Dank gilt den Kolleginnen und Kollegen von LEO Lohn, die diesen Übergang professionell, strukturiert und mit großem Vertrauen begleitet haben. Durch die enge Zusammenarbeit konnten wir sicherstellen, dass der Wechsel für alle Beteiligten reibungslos verläuft. Auf eine erfolgreiche gemeinsame Zukunft Mit LEO Lohn an unserer Seite wachsen wir weiter – fachlich, digital und menschlich. Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen, gemeinsam neue Wege zu gehen und Sie langfristig mit Qualität, Transparenz und persönlicher Betreuung zu unterstützen. Herzlich willkommen bei LohnDialog! Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit. 25.11.2025
Datenschutz beim Lohndokumentenaustausch
Sichere Wege für Arbeitgeber bei Lohn- und Gehaltsdokumenten Der Schutz personenbezogener Daten ist heute wichtiger denn je – insbesondere, wenn es um Lohn- und Gehaltsdokumente geht. Diese Unterlagen enthalten höchst vertrauliche Informationen über Mitarbeitende, darunter Steuerdaten, Bankverbindungen, Sozialversicherungsnummern und Gehaltsdetails. Ein unsicherer Versand solcher Dokumente kann nicht nur zu Datenlecks führen, sondern auch rechtliche Konsequenzen für Arbeitgeber nach sich ziehen. Gerade im digitalen Zeitalter, in dem viele Prozesse papierlos ablaufen, müssen Unternehmen dafür sorgen, dass die Übermittlung von Gehaltsabrechnungen, Steuerbescheinigungen oder Arbeitsverträgen auf sicheren Wegen erfolgt. Der Datenschutz ist dabei kein optionaler Zusatz, sondern eine gesetzliche Pflicht nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Warum Verschlüsselung bei Gehaltsdokumenten unverzichtbar ist Der Versand einer unverschlüsselten Lohnabrechnung per E-Mail ist mit dem Versand einer offenen Postkarte vergleichbar: Jeder, der unterwegs Zugriff hat, kann den Inhalt lesen. Das Risiko eines Datenmissbrauchs ist dabei enorm.Daher gilt: Lohn- und Gehaltsdokumente dürfen niemals unverschlüsselt übertragen werden. Es gibt verschiedene Sicherheitsstufen, um den Datenaustausch zu schützen: Mindestsicherheit: Eine passwortverschlüsselte Datei (z. B. PDF) oder ein geschützter Ordner ist der erste Schritt, um unbefugten Zugriff zu verhindern. Mehr Sicherheit: Eine noch bessere Lösung ist der Austausch über Lohntools wie project b., Addison One Click oder einen geschützten Austauschordner, in dem die Gehaltsdokumente sicher bereitgestellt werden können. Damit stellen Sie sicher, dass sensible Informationen wie Lohnabrechnungen, Steuerdaten oder Nachweise ausschließlich von berechtigten Personen eingesehen werden können. Bessere Lösungen für den sicheren Dokumentenaustausch Passwortgeschützte Lohnabrechnungsdateien sind ein einfacher Einstieg in den sicheren Datenaustausch. Sie bieten ein Grundmaß an Schutz, sind aber nur so sicher wie das verwendete Passwort. Verwenden Sie daher starke, komplexe Passwörter und vermeiden Sie Wiederholungen oder einfache Begriffe. Dennoch ist diese Methode für regelmäßige Lohnläufe oft zu aufwendig und fehleranfällig. Deutlich sicherer und effizienter ist die Nutzung von Dokumenten-Hubs eines Lohntools wie project b. oder Addison One Click.Diese Lösungen funktionieren wie ein digitales, verschließbares Postfach:Nur Sie als Arbeitgeber und Ihre Lohnbuchhaltung bzw. Steuerberatung haben Zugriff auf die gespeicherten Gehaltsdokumente. Der Versand erfolgt verschlüsselt, und der Zugriff wird genau protokolliert. So können Sie Lohnabrechnungen, Bescheinigungen oder andere Personaldokumente nicht nur sicher, sondern auch nachvollziehbar übermitteln – ein großer Vorteil im Rahmen der DSGVO-Compliance. Fazit Sensible Lohn- und Gehaltsdaten gehören zu den schutzbedürftigsten Informationen im Unternehmen.Sie dürfen niemals ungeschützt übertragen werden – weder per offener E-Mail noch über unsichere Cloud-Dienste.Nutzen Sie mindestens eine Passwortverschlüsselung, besser jedoch professionelle Lösungen wie project b. oder Addison One Click, um Gehaltsdokumente DSGVO-konform und zuverlässig zu übermitteln. So schützen Sie nicht nur die Daten Ihrer Mitarbeitenden, sondern auch Ihr Unternehmen vor Datenschutzverstößen und möglichen Bußgeldern. Praxistipps für Arbeitgeber Etablieren Sie einen festen, sicheren Übertragungsweg für Lohn- und Gehaltsdokumente – zum Beispiel über project b. oder Addison One Click. Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden im Umgang mit verschlüsselten Gehaltsabrechnungen und erklären Sie, warum Datenschutz auch im eigenen Interesse wichtig ist. Dokumentieren Sie Ihre Schutzmaßnahmen intern, um im Falle einer DSGVO-Prüfung die Einhaltung der Vorschriften nachweisen zu können. 13.11.2025
Neue Tarifverträge im Maler- und Lackiererhandwerk
Neue Tarifverträge im Maler- und Lackiererhandwerk: Das müssen Sie zu Mindestlohn und Ausbildungsvergütung ab 2025 wissen Ab 2025 treten im Maler- und Lackiererhandwerk neue tarifliche Regelungen in Kraft, die insbesondere die Ausbildungsvergütungen und den Branchenmindestlohn für Fachkräfte deutlich anheben. Für Sie als Arbeitgeber ist es wichtig, diese Änderungen rechtzeitig zu berücksichtigen – insbesondere in Ihrer Lohn- und Gehaltsabrechnung, bei Vertragsanpassungen sowie in der Mitarbeiterkommunikation. Wir haben die wichtigsten Änderungen für Sie zusammengefasst – und zeigen, worauf Sie jetzt achten sollten. Höhere Ausbildungsvergütungen ab August 2025 und 2026 Ab dem 1. August 2025 steigen die Ausbildungsvergütungen in allen drei Lehrjahren um jeweils 50 Euro pro Monat. Eine weitere Erhöhung um nochmals 50 Euro monatlich folgt zum 1. August 2026. Diese Erhöhungen gelten bundesweit und sind für tarifgebundene Betriebe verbindlich – sie sollten jedoch auch in nicht tarifgebundenen Betrieben als Orientierung dienen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Auszubildende zu gewinnen. Was bedeutet das für Sie? Prüfen Sie Ihre bestehenden Ausbildungsverträge auf die aktuelle Vergütungshöhe. Passen Sie die Beträge rechtzeitig zum jeweiligen Stichtag an. Hinterlegen Sie die neuen Beträge in Ihrem Lohnabrechnungssystem, um Fehler zu vermeiden. Neuer Branchenmindestlohn für Fachkräfte Ebenfalls Teil der Tarifeinigung ist die Einführung eines neuen, bundesweit einheitlichen Branchenmindestlohns für Gesellen bzw. gelernte Fachkräfte: Gültig ab Mindestlohn pro Stunde 1. August 2025 15,55 € 1. Juli 2026 16,13 € Hinweis: Auch wenn tariflich der 1. Juli 2025 genannt wird, gilt der Mindestlohn rechtlich verbindlich erst ab 1. August 2025, da die entsprechende Verordnung durch das Bundesarbeitsministerium ab diesem Datum in Kraft tritt. Wichtig zu wissen: Der neue Mindestlohn gilt auch für nicht tarifgebundene Betriebe, sobald er per Verordnung für allgemeinverbindlich erklärt wurde (dies ist bereits erfolgt). Ungelernte Hilfskräfte, für die es bisher einen Mindestlohn I gab, unterliegen ab August 2025 dem gesetzlichen Mindestlohn, da keine separate tarifliche Regelung für sie vereinbart wurde. Weitere tarifliche Anpassungen – Ecklohn und Ost-West-Angleichung Zusätzlich zu den Mindestlöhnen sieht der Tarifabschluss folgende weitere Schritte vor: Ab 1. April 2025: Erhöhung der Ecklöhne im Westen um 2,9 % Ab 1. Juni 2026: Weitere Erhöhung um 3,0 % Zum 1. Januar 2027: Vereinheitlichung der Löhne in Ost und West – die bislang bestehenden Unterschiede zwischen alten und neuen Bundesländern entfallen vollständig. Diese Anpassungen haben Auswirkungen auf sämtliche Entgeltgruppen und sollten frühzeitig in Ihre Systeme und internen Prozesse übernommen werden. Was Sie als Arbeitgeber jetzt tun sollten Um reibungslos und rechtssicher auf die neuen tariflichen Vorgaben zu reagieren, empfehlen wir folgende Maßnahmen: Überprüfen Sie bestehende Ausbildungsverträge – und passen Sie die Vergütungen entsprechend an. Hinterlegen Sie die neuen Mindestlöhne für Fachkräfte in Ihrem Lohnabrechnungssystem – inklusive der unterschiedlichen Stichtage. Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden frühzeitig, insbesondere in Regionen mit Ost-West-Unterschieden, über anstehende Lohnanpassungen. Beachten Sie mögliche Auswirkungen auf Zulagen, Zuschläge und Sonderzahlungen, die an das Grundentgelt gekoppelt sind. Kontrollieren Sie regelmäßig, ob alle lohnrelevanten Daten aktuell und korrekt im System hinterlegt sind – insbesondere in Übergangsphasen. Fazit: Jetzt handeln, um Nachzahlungen und Konflikte zu vermeiden Die neuen tariflichen Regelungen im Maler- und Lackiererhandwerk bringen spürbare Vorteile für Fachkräfte und Auszubildende – stellen aber gleichzeitig hohe Anforderungen an die korrekte Umsetzung in der Lohnabrechnung. Wer frühzeitig reagiert, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch Vertrauen im Team. Unser Praxistipp für Sie: Wenn Sie bei der Umsetzung Unterstützung benötigen, sprechen Sie uns gerne an. Wir begleiten Sie mit Erfahrung, Genauigkeit und Blick für Ihre betrieblichen Abläufe. 21.10.2025
Baugewerbe – Urlaubsansprüche im Auslernjahr
Urlaubsansprüche im Auslernjahr – Das sollten Arbeitgeber im Baugewerbe wissen Wenn Auszubildende ihre Ausbildung abgeschlossen haben, beginnt für sie das sogenannte Auslernjahr. Dieses umfasst das Kalenderjahr, in dem die Ausbildung endet und eine Übernahme oder ein Berufswechsel stattfinden kann. Für Arbeitgeber im Baugewerbe ist es wichtig, die besonderen Regelungen zu den Urlaubsansprüchen in diesem Jahr zu kennen. Urlaubsanspruch während der Ausbildung Während der Ausbildungszeit richtet sich der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das bedeutet: Der Anspruch beträgt grundsätzlich 30 Urlaubstage pro Jahr. Endet das Ausbildungsverhältnis vor dem 30.06., beträgt der Anspruch 2,5 Tage pro vollem Ausbildungsmonat. Ende der Ausbildung Urlaubsanspruch laut Nachweis 31.07. 30 Tage 28.02. 5 Tage Urlaubsanspruch nach der Ausbildung im Baugewerbe Wechselt der ehemalige Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis als gewerblicher Arbeitnehmer im Baugewerbe, gilt der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) mit dem sogenannten Ansparprinzip: Für jeden vollen Beschäftigungsmonat entstehen 2,5 Urlaubstage. Auch die Ausbildungsmonate im Auslernjahr zählen bereits als Beschäftigungszeit. Bereits während der Ausbildung genommene Urlaubstage werden angerechnet. Ende der Ausbildung Beschäftigungsmonate im Auslernjahr Angesparte Urlaubstage Hinweis 31.07. 7 Monate 17,5 Tage Abzüglich während der Ausbildung genommener Tage Wenn nach der Ausbildung nicht im Baugewerbe gearbeitet wird Erfolgt bis zum 01.07. des Folgejahres keine Tätigkeit im Baugewerbe, kann der Resturlaub beim Ausbildungsbetrieb ausgezahlt werden. Der Antrag muss zwischen dem 01.07. und 30.09. des Folgejahres gestellt werden. Ein Anspruch auf Auszahlung gegenüber SOKA-BAU besteht nicht. Besondere Regelung für Jugendliche Ist der Auszubildende am 01.01. des Auslernjahres noch nicht 18 Jahre alt, greifen die gesetzlichen Sonderregelungen für Jugendliche. Fazit Für Arbeitgeber im Baugewerbe ist es entscheidend, die speziellen Regelungen im Auslernjahr zu kennen. Eine korrekte Berechnung und Abwicklung der Urlaubsansprüche vermeidet Konflikte und sorgt für Rechtssicherheit – egal ob der ehemalige Auszubildende im Betrieb bleibt oder den Beruf wechselt. 26.09.2025
Mutterschutz in der Stillzeit
Mutterschutz in der Stillzeit – Pflichten und Hinweise für Arbeitgeber Mutterschutz und Stillzeit sind zentrale Bausteine einer familienfreundlichen Personalpolitik. Sie schützen die Gesundheit von Mutter und Kind und erleichtern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Als Arbeitgeber sollten Sie die relevanten Vorgaben kennen und praktikabel umsetzen. Anspruch auf bezahlte Stillzeit Gilt für die ersten 12 Monate nach der Geburt. Die Stillzeit erfolgt als Freistellung von der Arbeit, ohne Entgeltausfall. Eine Nacharbeit der Stillzeit ist nicht vorgeschrieben. Die Stillzeit ist zusätzlich zu den regulären Pausen zu gewähren. Umfang der Stillzeiten (orientiert am täglichen Arbeitszeitumfang) Bis zu 4 Stunden Arbeitszeit: Mindestens 30 Minuten Stillzeit. Mehr als 4 Stunden Arbeitszeit: Mindestens 60 Minuten Stillzeit. Mehr als 8 Stunden Arbeitszeit: Mindestens zweimal täglich 45 Minuten oder einmal täglich 90 Minuten Stillzeit. Stillmöglichkeiten am Arbeitsplatz Es gibt keine allgemeine Pflicht, einen Stillraum einzurichten. Besteht jedoch eine Gefährdungslage für Mutter oder Kind, muss eine geeignete Stillmöglichkeit bereitgestellt werden. Praktische Umsetzungstipps Digitale Planung: Halten Sie Stillzeiten im Arbeitszeitkonto oder in der Lohnabrechnung fest, damit Abrechnungen sauber bleiben. Kommunikation: Klären Sie frühzeitig mit betroffenen Mitarbeitenden den Ablauf und eventuelle Anpassungen im Schichtplan. Arbeitsplatzgestaltung: Prüfen Sie regelmäßig, ob eine geeignete Stillmöglichkeit vorhanden ist oder geschaffen werden muss. Dokumentation: Erfassen Sie Still- und Mutterschutzregelungen nachvollziehbar, um Transparenz und Rechtskonformität sicherzustellen. Fazit Die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen zur Stillzeit ist eine rechtliche Verpflichtung und zeigt zugleich eine klare familienfreundliche Personalpolitik. Arbeitgeber sollten die Stillzeiten korrekt gewähren und bei Bedarf räumliche Möglichkeiten zum Stillen schaffen. 05.09.2025
KI in der Payroll
Künstliche Intelligenz in der Lohnabrechnung: Ein Blick in die Zukunft der Gehaltsabrechnung Künstliche Intelligenz (KI) entwickelt sich rasant und hält in immer mehr Bereichen des Alltags Einzug. Von Kühlschränken, die automatisch Einkaufslisten erstellen, bis zu Apps, die neue Frisuren digital simulieren – vieles, was vor wenigen Jahren noch Zukunftsmusik war, ist heute Realität. Es war also nur eine Frage der Zeit, bis KI auch die Payroll erreicht. Sie kann Arbeitgebern und Lohnabrechnungsstellen gleichermaßen wertvolle Unterstützung bieten. Der Einsatz von KI in der Lohnbuchhaltung spart Zeit und Ressourcen – birgt aber auch Risiken, die berücksichtigt werden sollten. Warum sollte KI auch in Ihrer Lohnbuchhaltung Einzug halten? Die Antwort liegt auf der Hand: Die Digitalisierung macht auch vor der Lohnabrechnung nicht halt. Für Lohn- und Gehaltsabrechner*innen bedeutet das konkret, dass KI bei der Datenprüfung, Dokumentenverwaltung und Fristenüberwachung wertvolle Unterstützung bieten kann. So können erste Dateneingaben abgeglichen werden, bevor sie digital an den Lohnbuchhalter übergeben werden. Beispielsweise werden Sonderfälle in der Abrechnung wie Mutterschutz, Kurzarbeit und Krankheit mit einer automatisierten Routine im Vorfeld geprüft – das hilft, Fehler zu vermeiden und Rückfragen zu reduzieren. Praktische Anwendungen von KI in der Lohnabrechnung Frühzeitige Plausibilitätsprüfung: Bei einfachen Fällen wie festen Monatsgehältern für Minijobber kann KI bereits unterstützen. Noch bevor der Personalstamm an die Lohnabrechnung übergeben wird, kann die KI prüfen, ob Eingaben logisch sind (z. B. Vermeidung eines Minijob-Gehalts über der gesetzlichen Grenze, unvollständige IBAN-Nummern, abgelaufene Immatrikulationsbescheinigungen). Automatisierte Dokumentenverwaltung: Mit nur einem Klick landen Beitragsnachweise im richtigen Ordner oder Personalstämme werden automatisch den richtigen Mitarbeitenden zugeordnet. Das spart Zeit und minimiert Fehler bei der Archivierung. Fristen- und Terminüberwachung: KI erinnert an Steuer- oder Beitragsfristen sowie an bevorstehende Prüfungen bei der Deutschen Rentenversicherung oder anderen Behörden und weist zudem auf den nächsten Lohnlauf hin. Einschränkungen und Risiken Trotz aller Vorteile gibt es auch Grenzen: Die KI muss erst angelernt werden. Ohne klare Anweisungen macht sie Fehler – was bei Prüfungen durch z.B. Finanzbehörden teuer werden kann. Besonders in der Baulohnabrechnung mit seinen vielfältigen Gewerken, Sonderregelungen und individuellen Anforderungen ist das Antrainieren einer zuverlässigen KI äußerst aufwendig. Manchmal sogar aufwendiger als der Schulungsaufwand für menschliche Fachkräfte. Auch bei rechtlichen Fragen im Arbeitsrecht oder Steuerrecht gilt Vorsicht: Die KI kann Ergebnisse liefern, doch die Richtigkeit dieser Informationen sollte stets geprüft werden. Die Rechtsprechung zur Beratung via virtuellen Assistenten ist noch ohne Gewähr und die Ergebnisse sollten immer mit einem Anwalt oder Fachanwalt abgeglichen werden. Datenschutz ist ein weiteres kritisches Thema: Viele KI-Systeme arbeiten mit Servern im Ausland. Nutzer müssen prüfen, ob sensible Unternehmens- und Personaldaten sicher gespeichert und nicht für andere Zwecke genutzt werden. Fazit Für Arbeitgeber kann KI in der Lohnbuchhaltung ein wertvolles Werkzeug sein – etwa bei der ersten Plausibilitätsprüfung von Personalstämmen oder beim Sortieren von Dokumenten im Hintergrund. Für einfache Fälle wie gleichbleibende Monatslöhne ist sie bereits eine hilfreiche Assistenz. Bei komplexeren Abrechnungen, insbesondere im Baulohn mit seinen vielfältigen Regelungen, ist die Einarbeitung jedoch aufwendig und nicht fehlerfrei garantiert. Die menschliche Expertise bleibt unverzichtbar. Die letzte Kontrolle sollte immer durch erfahrene Lohnbuchhalter*innen erfolgen. Denn trotz aller Fortschritte ist die KI noch nicht ausgereift genug, um alle rechtlichen und steuerlichen Feinheiten eigenständig sicher zu bewältigen. Auch unser fleißiger Lohnroboter im Beitragsbild ist nicht fehlerfrei – ist es Ihnen aufgefallen? 15.08.2025
Minijob
Minijobs – Ein umfassender Überblick für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Der Begriff „Minijob“ ist in der Arbeitswelt weit verbreitet, doch nicht jeder kennt die genauen rechtlichen Rahmenbedingungen und Besonderheiten dieser geringfügigen Beschäftigungen. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen einen ausführlichen Einblick in das Thema Minijob geben, um Missverständnisse zu vermeiden und Sie über Ihre Rechte und Pflichten zu informieren. Was ist ein Minijob? Ein Minijob, auch als geringfügige Beschäftigung bezeichnet, liegt unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze. Diese Grenze ist gesetzlich festgelegt und bestimmt, bis zu welchem Verdienst ein Beschäftigter keine oder nur geringe Sozialversicherungsbeiträge zahlen muss. Der Minijob unterscheidet sich vom Midijob, bei dem das Einkommen zwischen der Geringfügigkeitsgrenze und der sogenannten Übergangszone liegt. Grenzen und Überschreitungen Grundsätzlich darf ein Minijob zweimal im Jahr die Geringfügigkeitsgrenze unvorhersehbar überschreiten. Wichtig dabei ist das Wort „unvorhersehbar“: Es handelt sich um plötzliche Ereignisse, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers liegen. Dazu zählen beispielsweise: Hoher Krankenstand: Wenn kurzfristig mehr Arbeit anfällt, weil Kollegen krank sind. Kurzfristige Vertretungen: Zum Beispiel bei Schwangerschaftsvertretungen oder plötzlichen Ausfällen. Diese Überschreitungen dürfen jedoch die Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht überschreiten. Das bedeutet, dass die Summe aller Einkünfte aus einem Minijob innerhalb eines Kalenderjahres diese Grenze nicht übersteigen darf. Einmalzahlungen und Sonderzahlungen Auch Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Boni werden auf die Jahresgrenze angerechnet. Das heißt, sie erhöhen das Jahreseinkommen und können dazu führen, dass die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird. Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Zahlungen sorgfältig im Blick behalten. Unterscheidung zwischen unvorhersehbaren und vorhersehbaren Mehrarbeiten Nicht jede Mehrarbeit gilt als unvorhersehbar. Saisonale Mehrarbeit oder Urlaubsvertretungen zählen beispielsweise nicht dazu. Diese sind planbar und fallen somit nicht unter die Regelung für unvorhersehbare Überschreitungen. Urlaubsanspruch bei Minijobs Auch Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dieser wird anhand der tatsächlich gearbeiteten Tage berechnet – vergleichbar mit dem Urlaubsanspruch bei Vollzeitbeschäftigten. Arbeitgeber sollten daher die gearbeiteten Tage genau dokumentieren, um den korrekten Urlaubsanspruch zu gewährleisten. Rentenversicherungspflicht und Befreiung Bei Minijobs besteht grundsätzlich die Möglichkeit, auf Beiträge zur Rentenversicherung zu verzichten. Hierfür muss der Arbeitnehmer eine entsprechende Bescheinigung bei Beginn der Beschäftigung vorlegen. Den Vordruck hierfür finden Sie auf der Webseite der Minijob-Zentrale. Wichtig: Die Bescheinigung muss spätestens 42 Tage (also sechs Wochen) nach Beginn der Tätigkeit vorliegen. Wird sie nachgereicht, tritt die Rentenversicherungsfreiheit erst ab dem Folgemonat in Kraft. Mehrere Beschäftigungen – was ist zu beachten? Hat eine Person mehrere Jobs – beispielsweise zwei Minijobs – müssen diese in der Lohnabrechnung entsprechend berücksichtigt werden. Die Bezüge aus beiden Tätigkeiten werden zusammengerechnet und gemeinsam versteuert sowie sozialversicherungsrechtlich behandelt. Das bedeutet: Die Gesamteinkünfte werden addiert. Es erfolgt eine gemeinsame Versteuerung. Die Sozialversicherungsbeiträge werden auf Basis des Gesamtbetrags berechnet. Dies kann Auswirkungen auf die Steuerklasse sowie auf den Anspruch auf bestimmte Leistungen haben. Fazit Minijobs bieten Flexibilität sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, bringen aber auch einige rechtliche Feinheiten mit sich. Es ist wichtig, die Grenzen genau im Blick zu behalten, insbesondere bei Überschreitungen durch Einmalzahlungen oder unvorhersehbare Ereignisse. Ebenso sollten Urlaubsansprüche korrekt ermittelt werden, um den gesetzlichen Vorgaben gerecht zu werden. Wenn Sie Fragen zum Thema Minijobs haben oder Unterstützung bei der Abrechnung benötigen, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite!
Pfändungsfreigrenzen 2025
Pfändungsfreigrenzen 2025: Was Sie wissen sollten Jährlich zum 1. Juli werden die Pfändungsfreigrenzen angepasst, um sicherzustellen, dass Schuldner trotz Pfändungen ihren Lebensunterhalt bestreiten können. Für das Jahr 2025 basiert diese Anpassung auf dem steuerlichen Grundfreibetrag, der für das Jahr 2025 bei 12.096 € pro Jahr liegt. Ziel ist es, neben den existenzsichernden Ausgaben wie Miete und Nahrung auch die Erfüllung gesetzlicher Unterhaltspflichten zu gewährleisten. Was bedeutet das konkret für Sie? Ab dem 1. Juli 2025 gelten neue Pfändungsfreigrenzen, die im § 850c ZPO geregelt sind. Für den Zeitraum vom 1. Juli 2025 bis zum 30. Juni 2026 sind folgende Grenzen relevant: Bei einem monatlichen Nettoeinkommen von bis zu 4.766,99 € bleibt der Betrag unpfändbar. Beträge, die darüber hinausgehen, sind voll pfändbar. Das entspricht wöchentlich etwa 1.097,05 € oder täglich ca. 219,42 €. Diese Regelung stellt sicher, dass Schuldner genügend Einkommen behalten können, um ihre grundlegenden Lebenshaltungskosten zu decken und gleichzeitig ihren gesetzlichen Unterhaltspflichten nachzukommen. Wichtig für Arbeitgeber und Gläubiger Wenn Sie als Arbeitgeber oder Gläubiger mit Pfändungen konfrontiert sind, ist es essenziell zu wissen, welche Beträge unpfändbar sind und ab wann eine Pfändung zulässig ist. Besonders bei Mitarbeitenden mit Unterhaltsverpflichtungen sollten Sie genau prüfen, welche Beträge geschützt sind. Bei Unsicherheiten empfiehlt es sich, den Kontakt zu einem Gläubigervertreter oder einem Fachanwalt für Insolvenzrecht zu suchen. Diese können Sie individuell beraten und dabei helfen, die richtige Vorgehensweise zu wählen. Fazit Die jährliche Anpassung der Pfändungsfreigrenzen ist ein wichtiger Schutzmechanismus für Schuldner. Für das Jahr 2025 bedeutet dies vor allem eine klare Grenze bei einem Nettoeinkommen von rund 4.767 €, ab der pfändbare Beträge steigen. Bleiben Sie informiert und sorgen Sie dafür, dass Ihre Prozesse entsprechend angepasst sind. Weitere Informationen finden Sie im Bundesgesetzblatt 2025 I Nr. 110 vom 11.04.2025 (§ 850c ZPO). Bei Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung!
Elektronisches Meldeverfahren für Kinder
NEU ab Juli 2025: Das elektronische Meldeverfahren für Kinder – Was Sie jetzt wissen sollten Ab Juli 2025 tritt eine wichtige Neuerung in der Pflegeversicherung in Kraft, die alle Arbeitgeber betrifft: Das neue elektronische Meldeverfahren für die Anzahl der Kinder Ihrer Mitarbeitenden. Doch was bedeutet das genau – und was sollten Sie als Arbeitgeber jetzt tun? Hier erhalten Sie alle wichtigen Informationen im Überblick. Warum wird das Meldeverfahren eingeführt? Seit Juli 2023 gelten in der Pflegeversicherung neue Beitragssätze, die sich nach der Anzahl der Kinder unter 25 Jahren richten. Ab Januar 2025 beträgt der reguläre Beitrag 3,60 %. Für kinderlose Versicherte ab 23 Jahren wird zusätzlich ein Beitrag erhoben. Der Anteil, den Sie als Arbeitgeber zahlen, bleibt bei 1,80 % (in Sachsen nur 1,30 %). Für jedes zusätzliche Kind unter dem 25. Lebensjahr reduziert sich der Pflegeversicherungsbeitrag der Arbeitnehmer um 0,25%, wobei dieser Rabatt bis zum fünften Kind gilt. Um die korrekte Beitragshöhe zu ermitteln, ist es notwendig, die Kinderzahl Ihrer Mitarbeitenden genau zu kennen. Bis Ende Juni 2025 konnten Sie noch das vereinfachte Nachweisverfahren nutzen – doch ab Juli 2025 endet diese Übergangsregelung endgültig. Was passiert ab Juli 2025? Ab dem 1. Juli 2025 wird das digitale Verfahren namens DaBPV (Digitales Verfahren zur automatisierten Berücksichtigung von Kindern in der Pflegeversicherung) verpflichtend. Das bedeutet: Sie müssen die Kinderzahlen Ihrer Mitarbeitenden elektronisch melden. Das läuft automatisch: Bei Neueinstellungen haben Sie innerhalb von 7 Tagen Zeit, die Daten zu übermitteln; bei Austritten sind es bis zu 6 Wochen. Was sollten Sie jetzt tun? Bei Neueinstellungen: Stellen Sie sicher, dass alle Daten (Steuernummer und Geburtsdatum des Arbeitnehmers) vollständig und rechtzeitig erfasst werden. Bei Änderungen in der Kinderzahl: Nur noch bei Kindern, die steuerlich nicht anerkannt werden können (wie Stiefkinder, Pflegekinder oder Kinder, die vor 1993 geboren wurden), sind schriftliche Nachweise erforderlich. Für alle anderen Kinder übernimmt das System automatisch die Aktualisierung und informiert den Arbeitgeber über Änderungen – auch rückwirkend. So wird alles bei der Abrechnung richtig berücksichtigt. Fazit Kurz gesagt: Ab Juli 2025 ist das elektronische Meldeverfahren für Kinder in der Pflegeversicherung verpflichtend. Damit stellen Sie sicher, dass die Beiträge korrekt berechnet werden und alles reibungslos läuft. Bereiten Sie sich jetzt vor – damit keine Fristen versäumt werden! Stand: 30.06.2025
Midijob
Was Sie über den Midijob (Gleitzone) wissen sollten – Einfach erklärt Der sogenannte Übergangsbereich, auch bekannt als Midijob oder Gleitzone, ist eine flexible Beschäftigungsform, die zwischen einem Minijob und einer Vollzeitbeschäftigung liegt. Diese Arbeitsform wurde eingeführt, um den Übergang zwischen geringfügiger Beschäftigung und sozialversicherungspflichtigem Job zu erleichtern und für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber mehr Flexibilität zu schaffen. Der Midijob beginnt dort, wo Ihr Minijob aufhört. Das bedeutet, wenn Sie bisher nur einen Minijob mit einem Verdienst bis zu 556 Euro im Monat ausgeübt haben, müssen Sie in den Bereich des Midijobs wechseln, sobald Ihr Einkommen darüber liegt. Die Untergrenze des Midijobs orientiert sich am aktuellen Mindestlohn und variiert je nach gesetzlicher Regelung. Die Obergrenze ist festgelegt und liegt derzeit bei 2.000 Euro brutto monatlich (Stand 2025). Innerhalb dieses Bereichs steigen die Sozialversicherungsbeiträge für Sie und Ihren Arbeitgeber schrittweise an. Das Ziel des Midijobs ist es, einen nahtlosen Übergang zu schaffen: Während Sie in diesem Bereich verdienen, werden Ihre Beiträge zur Sozialversicherung progressiv erhöht. Das bedeutet, je mehr Sie verdienen, desto mehr Beiträge zahlen Sie – bis die volle Versicherungspflicht erreicht ist. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Sie profitieren von einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung mit moderaten Beitragssätzen, was Ihnen im Alter oder bei Krankheit bessere Absicherung bietet. Was bedeutet das konkret für Sie? Wenn Sie im Übergangsbereich arbeiten oder jemanden beschäftigen, profitieren Sie von einer flexiblen Gestaltung Ihrer Arbeitszeit und -vergütung. Gleichzeitig sichern Sie sich die Vorteile einer vollwertigen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung – allerdings mit einem Beitragssatz, der sich an Ihrem Einkommen orientiert und somit moderat bleibt. Fazit Der Midijob ist eine attraktive Lösung für alle, die flexibel arbeiten möchten und gleichzeitig soziale Absicherung genießen wollen. Er erleichtert den Einstieg in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und sorgt für einen sanften Übergang zwischen Minijob und Vollzeitjob.