Reform des Pflegeversicherungsbeitrags – Wichtige Informationen für die Abrechnung
Änderungen in der Pflegeversicherung ab 01.07.2023 Die am 07.04.2023 beschlossene und am 24.05.2023 durch den Bundestag verabschiedete Reform der Pflegeversicherung, soll durch eine geänderte Finanzierung neue Leistungen für Pflegebedürftige ermöglichen. Das vollständige Gesetz sowie weitere Informationen finden Sie unter diesem Link und weiterführende Informationen auch auf unserer Website. Damit wir Ihnen auch ab Juli 2023 die Lohnabrechnung in gewohnter Qualität bereitstellen können, benötigen wir zur Erfassung der korrekten Daten Ihre Unterstützung. Berücksichtigung in der Lohnabrechnung Der Beitragssatz zur gesetzlichen Pflegeversicherung steigt grundsätzlich auf 4,00 % an und sinkt gestaffelt mit der Anzahl der Kinder. Berücksichtigt werden alle Kinder, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Erreicht ein Kind diese Schwelle, erhöht sich der Beitragssatz entsprechend um eine Stufe. Vollenden jedoch alle Kinder das 25. Lebensjahr, gilt lebenslang weiterhin der vergünstigte Satz für ein Kind. Der Zuschlag für kinderlose Mitglieder muss wie zuvor erst nach Vollendung des 23. Lebensjahrs gezahlt werden. Diese sind somit Mitgliedern mit einem Kind gleichgestellt. Für gesetzlich und freiwillig gesetzlich Versicherte gilt, dass ein offizieller Nachweis über das Alter der Kinder (bspw. die Geburtsurkunde) beim Arbeitgeber und somit bei Ihnen eingereicht werden muss. Für privat pflegeversicherte Arbeitnehmer gelten die Regelungen nicht. Grundsätzlich muss der Nachweis spätestens drei Monate nach der Geburt des Kindes eingereicht werden, sonst greift die Begünstigung erst ab dem Folgemonat. Für Kinder, die vor dem 01.07.2023 geboren wurden, gilt eine Übergangsfrist von sechs Monaten für die Nachweis-Erbringung. Als monatliche Erinnerung wird ab der Juli-Abrechnung der folgende Text auf jede Lohnabrechnung gedruckt (kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht deaktiviert werden). Damit mit dem korrekten Beitragssatz abgerechnet wird, benötigen wir die folgenden Angaben von allen Kindern Ihrer Mitarbeitenden (unabhängig vom Alter der Kinder):• Vorname• Nachname• Geburtsdatum• Nachweisdatum (Datum an dem der Nachweis bei Ihnen eingereicht wurde) ▶ Für die Umsetzung dieser Gesetzesänderung sind wir dringend auf Ihre Zuarbeit angewiesen, da die Änderungen bereits ab der Juli-Abrechnung gelten. Kinder Ihrer Arbeitnehmenden dürfen für die Lohnabrechnung nur berücksichtigt werden, wenn der entsprechende Nachweis bei Ihnen eingereicht wurde! ◀ Möglichkeiten zur digitalen Erfassung Selbstverständlich stellen wir Ihnen auch zu diesem Thema digitale Wege zur Verfügung, die den Zeitaufwand auf Ihrer und unserer Seite minimieren und bitten Sie diese zu nutzen. In diesem Zusammenhang haben wir auch unser Personalstammdatenblatt aktualisiert. Dieses wird Ihnen zeitnah über unsere Website zur Verfügung stehen. Wir bitten Sie ausschließlich die aktuelle Version zu nutzen. ▶ Bitte nutzen Sie unseren digitalen Erfassungsmöglichkeiten. Andernfalls kann es sein, dass wir Ihnen für die manuelle Erfassung Zeitaufwand in Rechnung stellen werden. ◀ Einlesen via CSV-Datei Ein Einlesen aller Daten mittels einer CSV-Datei wird möglich sein. Diese sollte dann lediglich Ihre Firmennummer, die Personalnummer des Arbeitnehmers, Vor- und Nachname des Kindes sowie das Geburtsdatum des Kindes enthalten. Eine Vorlage hierfür finden Sie zeitnah auf unserer Website. In dieser Vorlage müssen Sie die folgenden Informationen einfügen:• Firmennummer• Personalnummer• Vorname des Kindes• abw. Nachname des Kindes• Geburtsdatum• Nachweisdatum
Pflegeversicherungsreform
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Krankmeldung: Regeln und Tipps rund um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Alle Unternehmer*innen sollten die Regeln einer korrekten Krankmeldung kennen. Die Gesetzgebung hat in § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Anzeige- und Nachweispflichten für beide Seiten, Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen, klar geregelt. Erkrankte Arbeitnehmer*innen müssen sich an feste Regeln halten, ansonsten droht eine Abmahnung. Zwei Pflichten ergeben sich für Arbeitnehmer*innen nach dem Gesetz: 1. Anzeigepflicht (Krankmeldung mit Angabe der voraussichtlichen Dauer) 2.Nachweispflicht (Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung; durch einen Arzt ausgestellt) Für Sie als Arbeitgeber*in ist wichtig: Eine Verletzung dieser Pflichten ist abmahnfähig. In der Abmahnung müssen Sie die Art der Pflichtverletzung genau benennen, sonst droht die Anfechtung durch die Arbeitnehmer*innen. Einzelheiten zu den Pflichten der Arbeitnehmer*innen: Anzeigepflicht Bei Krankheit müssen Arbeitnehmer*innen Ihnen dies unverzüglich melden. Dies kann durch Anruf oder E-Mail und auch durch einen Dritten erfolgen (Ehepartner*in, Verwandte und Freunde). Arbeitsnehmer*innen müssen sicherstellen, dass Sie die Krankmeldung erreicht hat. Nachweispflicht Hierzu sagt §5 EFZG: „Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“ Somit liegt Ihnen spätestens am vierten Tag ein ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, AU) vor, das Ihnen sagt, wie lange die Arbeitnehmer*innen voraussichtlich fehlen werden. Diese Pflicht der Attestvorlage trifft Ihre Arbeitnehmer*innen – es bleibt ihnen überlassen, ob sie den gelben Schein persönlich abliefern, dies einer dritten Person überlässt oder per Post schickt – Hauptsache, die AU liegt fristgerecht vor. Sie können auch durch arbeitsvertragliche Gestaltung ein Vorlegen der AU schon am ersten Krankheitstag festlegen – dieses liegt in Ihrem freien Ermessen. Wenn Sie begründete Zweifel haben, ob Ihre Arbeitnehmer*innen tatsächlich krank sind, können Sie bei der Krankenkasse der Arbeitnehmer*innen eine Überprüfung durch den medizinischen Dienst einfordern. Eine Überwachung Ihrer MitarbeiterInnen dürfen Sie nur bei konkret begründeten Verdachtsmomenten beauftragen. Hier gibt es enge Grenzen, urteilt das Bundearbeitsgericht (8 AZR 1007/13). Neben einer möglichen Abmahnung bei Verletzung einer dieser Pflichten riskieren Ihre Arbeitnehmer*innen auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ohne eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können Sie diese Zahlung verweigern ((§ 7 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 EFZG). Krankenkassen haben Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien erlassen, die vorschreiben, dass Ärzte Arbeitsunfähigkeiten erst ab dem Tag bescheinigen dürfen, an denen Ihre Arbeitnehmer*innen sie aufgesucht haben. Keine Regel ohne Ausnahme: „Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu drei Tagen zulässig“ Hier müssen Ihre Arbeitnehmer*innen also plausible Gründe haben, warum sie weder zur Arbeit noch beim Arzt erscheinen konnten. Sie tragen die arbeitsrechtlichen Folgen, wenn ihnen die plausible Begründung nicht gelingt. Sind Ihre Arbeitnehmer*innen über die attestierte, voraussichtliche Dauer hinaus weiter krank, benötigen sie eine AU-Folgebescheinigung. Diese muss ununterbrochen an die alte AU anknüpfen; somit müssen Ihre Arbeitnehmer*innen am nächsten Werktag nach Ablauf der ersten Bescheinigung erneut einen Arzt aufsuchen
Weihnachtsgeld: das müssen Sie zum Freiwilligkeitsvorbehalt wissen
Freiwilligkeitsvorbehalt Nach dreimaliger aufeinanderfolgender Zahlung entsteht eine „betriebliche Übung“, sodass die Sondervergütung zum laufenden Entgelt wird und arbeitnehmerseitig ein Anspruch auf Zahlung entsteht. Mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber also jedes Jahr neu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Sonderleistung gezahlt werden soll und schließt den Anspruch vom Arbeitnehmer im vornherein aus. Deutschland Für laufende Zusatzleistungen, die in einem echten Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, hat das Bundesarbeitsgericht im April 2007 entschieden, dass sie nicht unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden dürfen. Andere, nicht das „laufende Arbeitsentgelt“ betreffende Leistungen, insbesondere Sondervergütungen wie z. B. das Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen, dürften dagegen auch weiterhin unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährt werden können. Bitte beachten Sie aber, dass auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht vor Einklage der Zahlung schützen kann, wenn das Formular nicht eindeutig ausformuliert ist. Bitte fragen Sie dazu auch Ihre Steuerberatung. Freiwilligkeitsvorbehalt auf Wikipedia Stand: 08.11.2019
Urlaubsanspruch – was Arbeitgeber*innen wissen sollten
Die schönste Zeit des Jahres ist für viele Arbeitnehmer*innen immer noch die Urlaubszeit:für kurze Zeit dem stressigen Arbeitsalltag den Rücken kehren und so richtig abschalten und entspannen. Herrlich! Doch welche Rechte haben Ihre Mitarbeiter*innen in Vollzeit, Teilzeit, als Aushilfe oder Auszubildender? Grundsätzlich gilt: Allen Arbeitnehmer*innen und Auszubildenden steht bezahlter Urlaub zu. Somit gilt dies auch für Minijobber, Praktikanten, Werkstudenten sowie in Ferien oder in der Saison kurzfristig Beschäftigte. Sie als Arbeitgeber*in sind verpflichtet, die Bezahlung in der Urlaubszeit fortzusetzen. Der wohlverdiente Urlaub – was Ihren Arbeitnehmer*innen zusteht: Der Urlaubsanspruch wird im Bundesurlaubsgesetz geregelt.Wichtig: Erst wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate besteht, haben Ihre MitarbeiterInnen den vollen Urlaubsanspruch (Wartezeit: §4 BUrlG). Bleiben Ihre MitarbeiterInnen kein volles Jahr in Ihrem Unternehmen, teilen Sie den vereinbarten Jahresurlaub durch 12 (§5 BurlG). Bei einer 6-Tage-Woche sind es für Vollzeitkräfte 24 Urlaubstage, bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindestanspruch 20 Tage. Auch für weniger Arbeitstage ist der Urlaubsanspruch im Gesetz geregelt. • Bei 4 Arbeitstagen in der Woche: 16 Urlaubstage• Bei 3 Arbeitstagen in der Woche: 12 Urlaubstage• Bei 2 Arbeitstagen in der Woche: 8 Urlaubstage• Bei 1 Arbeitstag in der Woche: 4 Urlaubstage Arbeitnehmer unter 18 Jahren haben einen höheren Mindesturlaubsanspruch: • 30 Werktage für Jugendliche unter 16 Jahren• 27 Werktage für Jugendliche unter 17 Jahren• 25 Werktage für Jugendliche unter 18 Jahren Für schwerbehinderte Mitarbeiter*innen gelten besondere Regeln: Sie haben Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub im Jahr. Der Urlaubsanspruch beträgt also immer mindestens vier Wochen. In saisonabhängigen Branchen kommt es oft zu Mehrarbeit in der Hoch- und weniger Arbeitsstunden in der Nebensaison. Hier dient die Jahresarbeitszeit zur Berechnung des Urlaubsanspruches als Grundlage. Es wird bei Bruchteilen von Urlaubstagen bei der Hälfte aufgerundet oder in freie Stunden verrechnet. • Gesetzliche Feiertage (am Arbeitsort) zählen nicht zum Urlaub.• Jeder Urlaub muss von den Arbeitnehmer*innen beantragt werden – eine Selbstbeurlaubung ist nicht möglich. Urlaub: Dos und Don´ts für Arbeitgeber*innen Viele Arbeitgeber*innen in Deutschland bieten ihren MitarbeiterInnen mehr als nur diesen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Der Mehrurlaub kann im Arbeitsvertrag weitestgehend frei gestaltet werden.• Wir empfehlen jedoch eine klare Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und dem Mehrurlaub in der arbeitsvertraglichen Gestaltung. Grundsätzlich müssen Sie als Arbeitgeber*in den Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewähren. Eine Ausnahme (betriebliche oder persönliche Umstände) erlaubt, dass der Jahresurlaub spätestens bis März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen ist. Nicht erlaubt sind Vereinbarungen, wonach Arbeitnehmer*innen im Urlaub weniger verdienen oder Krankheitstage als Urlaubstage gerechnet werden. Auch dient der Urlaub der Erholung: Erledigen Ihre Arbeitnehmer*innen im Urlaub Dinge für Ihre Firma, so ist dies kein Urlaub. Erkranken Ihre Arbeitnehmer*innen während des Urlaubs und weisen dies durch eine ärztliche Bescheinigung nach, zählen diese Tage nicht als Urlaubstage. Auch dürfen Arbeitnehmer*innen den vollen Jahresurlaub nehmen, selbst wenn sie Monate krank gewesen sind (§7Abs1 BurlG).• Dies gilt auch über den März des Folgejahres hinaus, wenn die Erkrankung der Arbeitnehmer*in einen Urlaub im Vorjahr verhinderte. Urlaub mit Kindern Der Mindesturlaub für MitarbeiterInnen in Elternzeit darf für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden. Für die Urlaubsplanung gilt: Äußern Ihre Arbeitnehmer*innen ihre Wünsche, müssen diese an die betrieblichen Belange und die Urlaubsvorstellungen aller Ihrer Arbeitnehmer*innen angepasst sein. Soziale Gesichtspunkte müssen berücksichtigt werden: Arbeitnehmer*innen mit Kindern haben Vorrang auf Urlaub in den Ferien.• Das Recht Ihrer Arbeitnehmer*innen auf freie Wahl ihrer Urlaubszeit gilt nicht, wenn sie in Ihrem Unternehmen Betriebsferien geplant haben. Hier bestimmt ggf. der Betriebsrat mit. Urlaubsdauer und Abgeltung Die Arbeitnehmer*innen dürfen den Urlaubsanspruch nicht an einem Stück nehmen, wenn dringende betriebliche Belange dem entgegenstehen. Das Gesetz regelt jedoch auch, dass Ihre Arbeitnehmerinnen Anspruch auf mindestens 12 zusammenhängende Tage Urlaub haben. Urlaub abzugelten ist nur möglich wegen vorzeitiger Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses – andere Fälle betreffen lediglich den über den gesetzlich garantierten Urlaub hinaus gewährten Urlaub. Und wie ist das mit dem Urlaubsgeld? Urlaubsgeld ist eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber*innen. Weisen Sie ruhigen Gewissens darauf hin, wenn sie Urlaubsgeld zahlen, denn• als betriebliche Übung (Gewohnheitsrecht) kann Ihnen ausgelegt werden, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer*innen dreimal hintereinander Urlaubsgeld zahlen und die Freiwilligkeit dieser Leistung nicht betonen. Stand 06.01.2020
Teilzeitarbeit – was Sie wissen müssen
Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie hat für viele ArbeitnehmerInnen eine hohe Priorität. Anforderungen von Beruf und Privatleben gut miteinander in Einklang zu bringen, ist heute für ArbeitnehmerInnen wichtiger als früher. Hier bietet sich die Teilzeitarbeit an. Wie sich diese flexible Arbeitszeit gestalten lässt, und was der Gesetzgeber dazu sagt, erfahren Sie hier: Für wen ist Teilzeitarbeit interessant? ArbeitgeberInnen können in Zeiten hoher Nachfrage MitarbeiterInnen gezielt einsetzen, wenn sie gebraucht werden. ArbeitnehmerInnen können in Zeiten von Kindererziehung oder Pflege flexibel auf diese Arbeitsbelastungen reagieren. Gerade nach der Geburt eines Kindes eignet sich die Teilzeitarbeit ideal, um den Wiedereinsteig in den Job zu bewältigen. Zudem bleibt ausreichend Zeit für das Kind und seine Versorgung.ArbeitnehmerInnen mit dem Wunsch auf Reduzierung der Arbeitszeit haben einen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelten Anspruch, auch bei leitenden Positionen.§8 Abs.1 TzBfG bestimmt: Unter diesen Voraussetzungen können die ArbeitnehmerInnen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit reduziert wird: – Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.– Die ArbeitgeberInnen beschäftigen mehr als 15 ArbeitnehmerInnen (ohne Auszubildende oder Praktikanten)– MitarbeiterInnen müssen ihren Wunsch auf Teilzeit, deren Umfang und Verteilung der Arbeitszeit allerspätestens drei Monate vor Beginn der Teilzeittätigkeit angemelden.ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sollen dann erörtern, wie und wann die Arbeitszeit reduziert werden kann, und zu einer einvernehmlichen Lösung kommen, ohne dass eine Seite einseitig die Bestimmungen der Teilzeitarbeit diktiert. Das Gesetz regelt auch, dass Beschäftigte nicht benachteiligt werden dürfen, wenn sie ihren Anspruch auf Teilzeit anmelden. Auch besteht eine Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt.Es müssen die gleichen Bemessungskriterien wie bei Vollzeitbeschäftigten angewandt werden.Auch erhalten die TeilzeitarbeitnehmerInnen die gleichen Leistungen (z.B. Jubiläumszuwendungen, Erschwerniszulagen, Fahrtkostenzuschüsse, Arbeitskleidung, Weihnachtsgeld, betriebliche Altersversorgung). Allerdings dürfen Sie als ArbeitgeberInnen den Wunsch auf Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen: Bei wesentlicher Beeinträchtigung– der Organisation– des Arbeitsablaufs– der Sicherheitoder wenn Ihnen unverhältnismäßig hohe Kosten entstehen Die Arbeitszeit Ihrer MitarbeiterInnen verringert sich, wenn Sie nicht einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt haben.– § 2 Absatz 1 Satz 1 des Gesetzes TzBfG besagt: Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Leistet ein Arbeitnehmer in Vollzeit also 38,5 Wochenstunden, könnte bereits eine auch nur um eine Stunde verkürzte Wochenarbeitszeit als Teilzeitarbeit ausgelegt werden. Nicht nur der Halbtagsjob ist somit eine Möglichkeit der Teilzeitarbeit – es gibt zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten – Festlegung bestimmter Arbeits- und freier Tage oder längere Arbeitstage am Wochenanfang und verkürzte Tage im Wochenrest. Diese Sonderformen sind gesetzlich geregelt: Arbeit auf Abruf Sie als ArbeitgeberInnen rufen die ArbeitnehmerInnen bei Bedarf ab. Sie bestimmen, wann gearbeitet werden soll. Dieses Direktionsrecht gilt jedoch nur eingeschränkt. Schützenswerte Interessen der ArbeitnehmerInnen, zu bestimmten Zeiten oder an bestimmten Tagen nicht zu arbeiten, müssen berücksichtigt werden. Auch gilt es, eine gesetzlich vorgesehene Abruffrist von mindestens vier Tagen zu beachten. Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit müssen vertraglich vereinbart sein. Arbeit auf Abruf muss in einer Vereinbarung die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit bestimmen. Ist dies nicht geregelt, gelten 10 Stunden in der Woche als vereinbart.Ohne Regelung müssen die Arbeitgeberinnen die Arbeitnehmerinnen mindestens drei Stunden täglich beschäftigen. Tarifverträge enthalten zumeist klare Regelungen. Betriebspartner regeln die Einzelheiten der Arbeit auf Abruf in einer Betriebsvereinbarung.. Auch bei der Arbeit auf Abruf gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen. Werden daher fest eingeteilte ArbeitnehmerInnen krank, ist dies unproblematisch. Wie haben Gerichte entschieden, wenn Sie jedoch Ihre erkrankten MitarbeiterInnen nicht zur Arbeit einteilen? Dann wird festgestellt, wie Sie nicht erkrankte ArbeitnehmerInnen vermutlich abgerufen hätten. Dies gilt bei Feiertagen ebenso. Auch eine Entgeltfortzahlung auf Basis der durchschnittlichen vertraglichen Arbeitszeit ist möglich. Arbeitsplatzteilung Zwei Teilzeitkräfte besetzen abwechselnd den gleichen Arbeitsplatz nach einem im Team abgestimmten Arbeitszeitplan. Allerdings ist es hier Ihre Aufgabe als ArbeitgeberInnen, das Personalmanagement so zu gestalten, dass die Arbeitsaufgaben trotz Krankheits- und Urlaubszeiten erledigt werden. Verträge, die zur kontinuierlichen Besetzung des Arbeitsplatzes verpflichten, sind unzulässig. Auch gelten für alle ArbeitnehmerInnen die Kündigungsschutzregeln. Scheidet eine Teilzeitkraft aus dem Betrieb aus, können Sie der anderen Teilzeitkraft nicht aus diesem Grunde kündigen. Jahresarbeitszeitvertrag Ein festes Arbeitszeitbudget wird vorab auf einen Planungszeitraum verteilt. Dieses Jahresarbeitszeit ist vertraglich vereinbart. Somit können Sie einen unregelmäßigen Arbeitszeitbedarf regeln. Hier ergeben sich Freizeitintervalle, die durch die kontinuierliche Vergütung als durchschnittlicher Verdienst in gleichbleibenden monatlichen Raten bezahlt werden. Erkrankt eine ArbeitnehmerIn während eines Freizeitintervalls, so hat das auf die Entgeltfortzahlung keinen Einfluss. Abschließend sei erwähnt, dass der Grund der Arbeitnehmerinnen, mehr freie Zeit zu haben, beachtet werden muss. Überstunden bei TeilzeitarbeitnehmerInnen stehen dem zuwider. Daher dürfen Sie diese nur anordnen, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
Steuerfreie Arbeitgeberleistungen – Über Grenzen, Freibeträge und Möglichkeiten
Begünstigte oder steuerfreie Arbeitgeberleistungen steigern die Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt und können positiven Einfluss auf das Betriebsklima haben. Allerdings gibt es bei derartigen Zuwendungen eine Reihe von Richtlinien, Gesetzen und Freigrenzen, die unbedingt beachtet werden sollten. Mit dem nachfolgenden Ratgeber möchten wir Ihnen einige Beispiele zeigen, wann und in welchem Maße Arbeitgeberleistungen als steuerfrei gelten können. Welchen Nutzen haben steuerfreie Arbeitgeberleistungen? Unternehmen haben nicht nur die Möglichkeit, ihre Wertschätzung gegenüber dem Arbeitnehmer in Form von Gehaltserhöhungen auszudrücken. Tatsächlich handelt es sich dabei um die teuerste Variante. Denn mit steigendem Gehalt steigen Steuern und Sozialabgaben – auch für das Unternehmen. Mithilfe begünstigter oder gänzlich steuerfreier Arbeitgeberleistungen ergeben sich Chancen, dem Angestellten Zuwendungen zukommen zu lassen, ohne dass sich dabei negative Auswirkungen auf seine Steuerlasten ergeben. Freigrenzen sollten unbedingt beachtet werden Gänzlich steuerfrei können generell nur jene Arbeitgeberleistungen sein, deren Sachzuwendungen pro Mitarbeiter und pro Monat nicht über 44,- Euro hinausgehen. Wird die Grenze überschritten, wird der gesamte Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig. Als Arbeitgeber sollten Sie deshalb darauf achten, dass der Wert der Sachbezüge (z.B. Warengutscheine, Jobtickets oder Mahlzeiten) in Summe diese monatliche Freigrenze nicht überschreitet. Zusätzlich sind die Formvorschriften zu beachten. Haben Sie Fragen zu diesem Thema stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung. Ebenfalls attraktiv: Pauschalen und Steuervergünstigungen Neben der Option gänzlich steuerfreier Arbeitgeberleistungen bietet es sich an, einen Blick auf Pauschalen und Vergünstigungen zu werfen. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht die Möglichkeit, Sachzuwendungen an einen Arbeitnehmer bis zu einem Höchstbetrag von 10.000,- Euro jährlich gemäß § 37b EStG mit 30 % pauschal zu versteuern. Zu beachten ist jedoch, dass diese Zuwendungen an interne Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig sind. Beispiele für steuerfreie oder vergünstigte Arbeitgeberleistungen Die nachfolgenden Beispiele für steuerfreie Arbeitgeberleistungen gewähren Ihnen einen Einblick in die Möglichkeiten und Grenzen der Zuwendungen für Arbeitnehmer. Wir weisen darauf hin, dass die Darstellung der Rechtslage gegebenenfalls nicht vollständig ist. Bitte konsultieren Sie in individuellen Fällen Ihren Steuerberater. Betriebsveranstaltungen als geselliges Beisammensein Betriebsveranstaltungen lockern das Betriebsklima und sind eine ideale Möglichkeit, Arbeitnehmer zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Liegen die Kosten pro Arbeitnehmer unterhalb von 110,- Euro, sind sie gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 1a EStG steuerfrei. Diese Regelung darf pro Jahr bis zu zwei Mal Anwendung finden.Bitte beachten Sie: Die Ehrung eines einzelnen Jubilars oder einzelner Arbeitnehmer, auch unter Beteiligung weiterer Arbeitnehmer, ist keine Betriebsveranstaltung. Vorsorgeaufwendungen (Maßnahmen zur Gesundheitsförderung) Die Gesundheit spielt für Menschen eine wichtige Rolle. Entsprechend werden Bemühungen des Arbeitgebers vom Arbeitgeber in der Regel honoriert. Bestimmte Vorsorgeaufwendungen werden als nicht steuerbar eingestuft, siehe § 3 Nr. 34 EStG. Für diese Steuerfreiheit wendet die Finanzverwaltung allerdings sehr strenge Kriterien an. Bitte lassen Sie von Ihrem Steuerberater gründlich prüfen, ob die von Ihnen geplanten Vorsorgeaufwendungen tatsächlich als steuerfrei beurteilt werden können und welche Möglichkeiten sich alternativ bieten. Aufladen eines Elektrofahrzeugs (neu ab 2018: auch Elektrofahrrad) Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern die Leistung des elektrischen Aufladens von Kraftfahrzeugen als steuerfreie Arbeitgeberleistung anbieten. Voraussetzung dafür ist, dass er diese Leistung zusätzlich zur Entgeltzahlung erbringt. Als Fahrzeugarten sind sowohl Elektroautos als auch elektrisch betriebene Fahrräder zu zählen. Voraussetzung für Letztere ist, dass sie verkehrsrechtlich als Kraftfahrzeug einzuordnen sind. Steuerfreie Zuschläge zu Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Gemäß § 3b EStG sind Lohnzuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit innerhalb bestimmter Grenzen lohnsteuerfrei. Arbeitgeber können diese Freigrenzen nutzen, um Arbeitnehmern ihre Wertschätzung auszudrücken und sie zu motivieren. Fazit Wer sich einen Überblick über steuerfreie Arbeitgeberleistungen verschafft wird schnell feststellen: Es gibt viele Möglichkeiten, die Attraktivität von Arbeitsplätzen zu steigern. Zu beachten sind stets die Freigrenzen und individuellen Kriterien, die vorab von einem Steuerberater geprüft werden sollten. Sind die rechtlichen Aspekte einwandfrei, steht einer Zuwendung an den Mitarbeiter und einem damit einhergehenden positiven Effekt nichts mehr im Wege. Haben Sie Fragen zu diesem Thema oder sind Sie auf der Suche nach einem Lohnbüro, mit dem die Lohn- und Gehaltsabrechnung zum Kinderspiel wird? Wir freuen uns auf Ihren Anruf oder Ihre Nachricht!
Regelungen zu Hybrid- und Elektrofahrzeugen
Durch den steuerlichen Vorteil kann sich ein Umstieg auf umweltfreundlicheren Motoren lohnen. Dabei ist Folgendes zu beachten: – die Abschläge und Kürzungsbeiträge sind unabhängig von der Kaufprämie/dem Umweltbonus, die es beim Erwerb von neuen E-Fahrzeugen gibt;– das Bruttolistenpreis als Bemessungsgrundlage wird nicht um die Kaufprämie/den Umweltbonus gemindert;– die genauen Beiträge je nach Jahr der Anschaffung (in folgender Tabelle zu sehen). Stand: 07.09.2021
Einfühlungsverhältnis / Probetag
Das Vorstellungsgespräch hat Sie begeistert, nun würden Sie gerne den Kandidaten für die ausgeschriebene Position näher unverbindlich kennenlernen. Dazu bietet sich ein Probearbeitstag an, obwohl ein Probearbeitsverhältnis von beiden Seiten nicht gewollt ist – weder Verpflichtung zur Arbeitsleistung noch Ihrerseits zur Lohnzahlung. Plant Ihr Bewerber auf rein freiwilliger Basis „in den Betrieb hineinzuschnuppern“, so spricht man von einem Einfühlungsverhältnis. Im Einfühlungsverhältnis wird kein Arbeitsverhältnis begründet – gegenseitige Verpflichtungen bestehen nicht. Gesetzliche Regelungen für das Einfühlungsverhältnis existieren nicht. Es besteht aber Übereinkunft, dass aufgrund der Vertragsfreiheit dieses ohne Vergütungsanspruch und ohne Arbeitspflicht vereinbart werden kann und grundsätzlich zulässig ist. Hier muss jedoch gesagt werden, dass im Hinblick auf den Zweck eine Zeitspanne von einem bis zu wenigen Tagen (Max. eine Woche) zu beachten ist. Es dürfen keine arbeitsrechtlichen Weisungen erteilt oder Arbeitspflichten auferlegt werden. Diese fehlenden Verpflichtungen begründen auch, dass das Einfühlungsverhältnis in der Regel unentgeltlich ist. In der betrieblichen Praxis ist jedoch nicht auszuschließen, dass tatsächlich Leistungen erbracht werden. Aus diesem Grunde ist eine schriftliche Vereinbarung über das Einfühlungsverhältnis zu empfehlen. Die Vereinbarung sollte Zweck und Inhalt des Einfühlungsverhältnisses, die zeitliche Befristung sowie die Unentgeltlichkeit beinhalten . Der Hinweis auf die fehlende Unfallversicherung darf nicht fehlen.
Nebenjobs
Nebenjob: Das müssen sie als Arbeitgeber wissen Für viele Arbeitnehmer ein Zusatzverdienst – der Nebenjob neben der Hauptbeschäftigung.. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer stellt sich die Frage nach den gesetzlichen Beschränkungen. Kurz zusammengefasst: Die Nebentätigkeit eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich zulässig, soweit hierdurch das Arbeitsverhältnis nicht beeinträchtigt wird.Einschränkungen gibt es durch gesetzliche Regelungen zum Beispiel bei der Arbeitszeit und durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder betriebliche Vereinbarung. Hier ist zu beachten, dass ein generelles Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag unwirksam ist, da es das Recht auf freie Berufswahl einschränkt. Eine Kündigung, nur weil der Arbeitnehmer noch woanders arbeitet, ist somit nicht möglich.Ist im Arbeitsvertrag jedoch vereinbart, dass der Arbeitgeber vor Aufnahme der Nebentätigkeit informiert werden muss, so muss der Arbeitnehmer dies auch tun. Es besteht eine Anzeigepflicht des Arbeitnehmers, wenn die Nebentätigkeit ggf. mit der Hauptbeschäftigung kollidiert.Liegt kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vor, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Genehmigung der Nebentätigkeit.Zu prüfen ist: Durch den Nebenjob darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden. Laut Arbeitszeitgesetz darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden, in der Woche 48 Stunden, betragen. Wird diese Zeit überschritten, kann der Arbeitgeber den Nebenjob untersagen. Ausnahmen nur, wenn mehr Stunden pro Tag innerhalb eines Halbjahreszeitraums ausgeglichen werden. Pausen- und Ruhezeiten müssen beachtet werden. Nachtarbeit, z.B. als Kellner kann wegen Beeinträchtigung des Hauptjobs (zu wenig Erholungsschlaf), ein Grund sein, die Nebentätigkeit zu untersagen.Nebentätigkeiten im Jahresurlaub können dem Erholungszweck widersprechen.Eine Nebentätigkeit während einer Krankschreibung kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein, da der Genesungsprozess behindert wird. Werden schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, z.B. wenn der Arbeitnehmer im Nebenjob bei der Konkurrenz arbeitet, kann der Nebenjob untersagt werden und im Zuwiderhandlungsfalle ggf. auch gekündigt werden. Stand: 10.02.2020