Lohnpfändung 2026: Pflichten für Arbeitgeber, Drittschuldnererklärung und Berechnung
Ein Brief vom Amtsgericht kommt per Postzustellungsurkunde. Im Umschlag: ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss gegen einen Ihrer Mitarbeitenden. Ab Zustellung haben Sie zwei Wochen Zeit für die Drittschuldnererklärung, müssen den pfändbaren Teil des Gehalts korrekt berechnen und an den Gläubiger überweisen. Fehler kosten Geld: Bei zu hoher Pfändung haftet der Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeitenden, bei zu niedriger gegenüber dem Gläubiger. Dieser Leitfaden 2026 erklärt alle Pflichten der Arbeitgeberseite, beide aktuell relevanten Pfändungstabellen (gültig bis 30.06.2026 und ab 01.07.2026, beschlossen im Bundesgesetzblatt vom 19.04.2026), die Rangfolge bei Mehrfachpfändungen und die wichtigsten Praxisfehler. Was ist eine Lohnpfändung? Bei einer Lohnpfändung greift ein Gläubiger auf das Arbeitseinkommen eines Schuldners zu, um eine titulierte Forderung beizutreiben. Rechtsgrundlage sind die §§ 829 ff. und 850 ff. der Zivilprozessordnung (ZPO). Der Arbeitgeber wird in diesem Verfahren zum Drittschuldner, weil er als Auszahlungsstelle des Lohns dazwischensteht. Drei Beteiligte stehen im Verhältnis zueinander: Rolle Beteiligter Aufgabe Gläubiger z. B. Bank, Krankenkasse, Privatperson Hat einen Titel und beantragt den Pfändungsbeschluss Schuldner Mitarbeiterin/Mitarbeiter Schuldet die Forderung, behält das pfändungsfreie Existenzminimum Drittschuldner Arbeitgeber Berechnet pfändbaren Betrag und überweist an Gläubiger Wichtig: Lohnpfändung ist nicht gleich Lohnabtretung. Eine Pfändung entsteht durch staatlichen Hoheitsakt (Gericht), eine Abtretung ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Schuldner und Gläubiger. Trotz unterschiedlicher Rechtsnatur gelten für beide die gleichen Pfändungsfreigrenzen. Wann eine Lohnpfändung nicht zulässig ist Nicht jede Forderung kann gegen das Arbeitseinkommen vollstreckt werden. Voraussetzung ist immer ein vollstreckbarer Titel (Urteil, Vollstreckungsbescheid, notarielle Urkunde, gerichtlicher Vergleich) und eine ordnungsgemäße Zustellung. Ohne diese Grundlage darf der Arbeitgeber keine Pfändung berücksichtigen. Hat er Zweifel an der Rechtmäßigkeit eines Beschlusses, kann er den Mitarbeitenden darauf hinweisen, dass dieser die Möglichkeit hat, beim Vollstreckungsgericht eine Vollstreckungserinnerung einzulegen. Der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) Der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss ist das zentrale Dokument. Er wird vom Amtsgericht erlassen und durch den Gerichtsvollzieher per Postzustellungsurkunde an den Arbeitgeber zugestellt. Erst die Zustellung macht die Pfändung wirksam (§ 829 Abs. 3 ZPO), nicht die Ausstellung des Beschlusses. Inhaltlich kombiniert der PfÜB zwei Anordnungen: Pfändungsbeschluss: Untersagt dem Schuldner, über die pfändbaren Lohnbestandteile zu verfügen. Überweisungsbeschluss: Verpflichtet den Arbeitgeber, die pfändbaren Beträge an den Gläubiger zu überweisen. Der Beschluss enthält außerdem: Vollständige Anschriften aller Beteiligten Genaue Bezeichnung der Forderung mit Hauptforderung, Zinsen und Kosten Vollstreckungstitel (Urteil, Vollstreckungsbescheid, notarielle Urkunde) Hinweis auf die Pflicht zur Drittschuldnererklärung (§ 840 ZPO) Die Wirksamkeit beginnt mit dem Tag der Zustellung. Ab diesem Tag sind pfändbare Beträge zugunsten des Gläubigers zu sichern. Lohnzahlungen, die der Arbeitgeber nach Zustellung an den Mitarbeitenden ausreicht, statt sie zu pfänden, haften gegenüber dem Gläubiger erneut: der Arbeitgeber zahlt zweimal. Pflichten des Arbeitgebers im Überblick Die Pflichten lassen sich in fünf Blöcke gliedern: Pflicht Frist Rechtsgrundlage Annahme der Zustellung sofort § 829 ZPO Drittschuldnererklärung 2 Wochen ab Zustellung § 840 ZPO Berechnung des pfändbaren Betrags mit jeder Lohnabrechnung § 850c ZPO Auszahlung an Gläubiger mit Lohnzahlungstag § 829 Abs. 1 ZPO Mitteilung über Ausscheiden des Mitarbeitenden unverzüglich § 840 Abs. 2 ZPO Hinzu kommen die Pflicht zur Wahrung der Rangfolge bei mehreren Pfändungen (§ 804 ZPO), zur Beachtung von Unterhaltspflichten und zur Anpassung der Berechnung bei Lohnänderungen (Tariferhöhung, Krankheit, Wechsel der Steuerklasse). Stillschweigen ist keine Option Auch wenn der Mitarbeitende nicht mehr im Unternehmen beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber reagieren. Die Drittschuldnererklärung ist trotzdem fristgerecht abzugeben, mit dem Hinweis, dass kein pfändbares Arbeitseinkommen mehr besteht. Wer den Beschluss ungeöffnet liegen lässt, riskiert eine vollstreckbare Drittschuldnerklage und damit Kosten von mehreren hundert bis tausend Euro. Drittschuldnererklärung (§ 840 ZPO): Frist, Inhalt, Haftung Innerhalb von zwei Wochen ab Zustellung muss der Arbeitgeber dem Gläubiger schriftlich Auskunft erteilen. Die Frist beginnt mit dem Tag der Zustellung, nicht dem Datum des Beschlusses. Sie ist nicht verlängerbar. Was die Erklärung enthalten muss Nach § 840 Abs. 1 ZPO sind sechs Punkte verpflichtend: Anerkennung der Forderung: Besteht ein Arbeitsverhältnis? Wenn ja, in welchem Umfang ist die gepfändete Forderung gerechtfertigt? Zahlungsbereitschaft: Ist der Arbeitgeber bereit zu zahlen? Andere Ansprüche: Werden andere Ansprüche auf das Gehalt geltend gemacht (z. B. Abtretungen)? Andere Pfändungen: Liegen bereits weitere Pfändungen vor (Rangfolge)? Steuerklasse des Schuldners (bei Lohnpfändung, abgerufen über die ELStAM) Anzahl der Unterhaltspflichten (bei Lohnpfändung) Haftung bei verspäteter oder falscher Erklärung Wer die Frist versäumt oder unrichtige Angaben macht, haftet dem Gläubiger auf Schadensersatz. Konkret: Kosten einer Drittschuldnerklage, entgangene Pfändungserlöse, anwaltliche Beratungskosten. Bei vorsätzlich falscher Erklärung droht zusätzlich der Vorwurf einer Straftat (§ 263 StGB Betrug). Eine 7-Punkte-Routine zur Kontrolle aller Pfändungsvorgänge fasst der Beitrag Lohnabrechnung kontrollieren zusammen. Pfändungstabelle: aktuelle Werte und Anpassung 01.07.2026 Die Pfändungsfreigrenzen werden seit 2021 jährlich angepasst. Quelle ist die Bekanntmachung im Bundesgesetzblatt nach § 850c ZPO. Zwei Tabellen sind 2026 relevant: Pfändungsfreigrenzen 01.07.2025 bis 30.06.2026 Position Monat Woche Tag Grundfreibetrag (§ 850c I 1 ZPO) 1.555,00 EUR 357,99 EUR 71,60 EUR 1. Unterhaltspflicht (§ 850c II 1 ZPO) + 585,23 EUR + 134,71 EUR + 26,95 EUR Weitere Unterhaltspflichten (§ 850c II 2 ZPO) + 326,04 EUR + 75,06 EUR + 15,02 EUR Pfändungshöchstgrenze (§ 850c III 3 ZPO) 4.766,99 EUR 1.097,53 EUR 219,52 EUR Quelle: BGBl 2025 Nr. 110. Pfändungsfreigrenzen ab 01.07.2026 (neu, BGBl Teil I Nr. 80 vom 19.04.2026) Position Monat Anstieg Grundfreibetrag 1.587,40 EUR + 32,40 EUR 1. Unterhaltspflicht + 597,42 EUR + 12,19 EUR Weitere Unterhaltspflichten + 332,83 EUR + 6,79 EUR Pfändungshöchstgrenze 4.866,30 EUR + 99,31 EUR Gültig vom 01.07.2026 bis 30.06.2027. Die neuen Werte sind im Lohnprogramm rechtzeitig vor der Juli-Abrechnung zu hinterlegen. ADDISON SBS Lohn, das LohnDialog im Tagesgeschäft einsetzt, aktualisiert die Tabelle automatisch über das jährliche Software-Update. Wie sich die Freigrenze konkret aufbaut Eine Mitarbeiterin mit zwei Kindern (zwei Unterhaltspflichten) hat 2025/2026 einen monatlichen Pfändungsfreibetrag von 1.555,00 + 585,23 + 326,04 = 2.466,27 EUR. Erst was darüber hinausgeht, ist nach der Staffel pfändbar. Ab 01.07.2026 liegt der gleiche Wert bei 1.587,40 + 597,42 + 332,83 = 2.517,65 EUR. Pfändungsberechnung Schritt für Schritt Die Berechnung erfolgt in vier Schritten. Ein Beispiel: Mitarbeiter mit einem Kind (eine Unterhaltspflicht), Bruttomonatslohn 3.500 EUR, Steuerklasse I, kinderlose Pflegeversicherung. Schritt 1: Netto-Arbeitseinkommen bilden Vom Bruttolohn werden Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, Kirchensteuer und SV-Beiträge abgezogen. Position Betrag Bruttolohn 3.500,00 EUR Lohnsteuer + Soli (ca.) -460,00 EUR SV-Beiträge
Kinderkrankengeld 2026: Anspruch, Dauer und Abrechnung für Arbeitgeber
Montagmorgen, 7:30 Uhr: Eine Mitarbeiterin ruft an und meldet sich für den Tag ab. Ihr Kind hat Fieber und kann nicht in die Kita. In der Personalabteilung stellt sich die Frage: Wer zahlt jetzt? Wie viele Tage stehen der Mitarbeiterin zu? Und welche Nachweise brauchen wir? Das Kinderkrankengeld ist eine Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung, die Eltern bei Erkrankung ihres Kindes finanziell absichert. Für Arbeitgeber bedeutet das: Freistellung gewähren, Entgeltbescheinigung erstellen und die korrekte Abgrenzung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sicherstellen. Dieser Artikel erklärt die aktuellen Regelungen für 2026, die Berechnung und die häufigsten Fehler in der Praxis. Rechtsgrundlage: § 45 SGB V Der Anspruch auf Kinderkrankengeld ist in § 45 SGB V geregelt. Die Vorschrift gibt gesetzlich versicherten Eltern das Recht, bei Erkrankung ihres Kindes von der Arbeit freigestellt zu werden und Kinderkrankengeld von der Krankenkasse zu beziehen. Voraussetzungen für den Anspruch Der Anspruch besteht, wenn alle folgenden Bedingungen erfüllt sind: Der Elternteil ist gesetzlich krankenversichert mit Anspruch auf Krankengeld Das Kind ist gesetzlich versichert Das Kind ist unter 12 Jahre alt (bei Kindern mit Behinderung entfällt die Altersgrenze) Ein Arzt bescheinigt, dass das Kind krank ist und beaufsichtigt, betreut oder gepflegt werden muss Im Haushalt lebt keine andere Person, die das Kind betreuen kann Wichtig: Der Anspruch besteht nicht für privat versicherte Eltern. Auch Minijobber haben keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld, da sie nicht mit Krankengeldanspruch in der GKV versichert sind. Ein Recht auf unbezahlte Freistellung zur Kinderpflege kann sich aber aus § 616 BGB oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Anspruchstage 2026 im Überblick Für 2026 gilt eine Sonderregelung nach § 45 Abs. 2a SGB V, die die Anspruchstage gegenüber dem regulären Niveau erhöht. Diese Regelung wurde zuletzt durch das Pflegekompetenzgesetz (BGBl vom 29.12.2025) verlängert und ist bis zum 31. Dezember 2026 befristet. Situation Tage pro Kind Maximum (mehrere Kinder) Pro Elternteil 15 Arbeitstage 35 Arbeitstage Alleinerziehend 30 Arbeitstage 70 Arbeitstage Zum Vergleich: Die regulären Anspruchstage nach § 45 Abs. 1 SGB V betragen 10 Tage pro Elternteil (20 für Alleinerziehende) mit einem Maximum von 25 Tagen (50 für Alleinerziehende). Ohne eine erneute Verlängerung gelten ab 2027 wieder diese Regelwerte. Übertragung zwischen Eltern Eltern können ihre Kinderkrankentage aufeinander übertragen. Voraussetzung: Beide Arbeitgeber stimmen zu und die Krankenkasse wird informiert. In der Praxis kommt das vor, wenn ein Elternteil seine Tage bereits aufgebraucht hat oder aus beruflichen Gründen nicht freigestellt werden kann. Wer zahlt das Kinderkrankengeld? Die Zuständigkeit unterscheidet sich grundlegend von der Entgeltfortzahlung bei eigener Krankheit des Arbeitnehmers: Merkmal Kinderkrankengeld Entgeltfortzahlung (eigene Krankheit) Zahlt Krankenkasse Arbeitgeber (6 Wochen) Rechtsgrundlage § 45 SGB V § 3 EFZG Dauer 15 Tage/Kind/Jahr (2026) 42 Kalendertage Höhe 90 % Netto (gedeckelt) 100 % des Entgelts Arbeitgeber zahlt Nichts (unbezahlte Freistellung) Volles Entgelt Der Arbeitgeber zahlt während der Freistellung kein Entgelt. Die Mitarbeiterin erhält das Kinderkrankengeld direkt von ihrer Krankenkasse. Für den Arbeitgeber entfallen in dieser Zeit auch die Sozialversicherungsbeiträge auf das ausgefallene Entgelt. Ausnahme: § 616 BGB Einige Arbeits- oder Tarifverträge sehen vor, dass der Arbeitgeber bei kurzer Verhinderung (z. B. wenige Tage Kinderkrankheit) das Entgelt weiterzahlt. In diesem Fall ruht der Anspruch auf Kinderkrankengeld für die Dauer der Entgeltzahlung. Viele Arbeitgeber schließen § 616 BGB jedoch im Arbeitsvertrag aus. Sonderfall Auszubildende Auszubildende haben nach § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG einen Anspruch auf sechs Wochen bezahlte Freistellung bei Erkrankung ihres Kindes. Der Arbeitgeber zahlt hier die volle Ausbildungsvergütung weiter. Erst danach greift das Kinderkrankengeld der Krankenkasse. Berechnung und Höhe des Kinderkrankengeldes Berechnungsformel Das Kinderkrankengeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Hat der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten Einmalzahlungen erhalten (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien), erhöht sich der Anspruch auf 100 Prozent des Nettoentgelts. Zwei Obergrenzen gelten: 70 Prozent des Bruttoentgelts (der Bruttowert darf nicht überschritten werden) Höchstbetrag aus der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung (BBG-KV, nicht zu verwechseln mit der BBG der Rentenversicherung): Für 2026 ergibt sich ein Tageshöchstwert von 135,63 EUR. Berechnung: BBG-KV 69.750 EUR/Jahr ÷ 360 sozialversicherungsrechtliche Tage = 193,75 EUR pro Kalendertag, davon 70 Prozent = 135,63 EUR. Maßgeblich ist die BBG der Krankenversicherung, nicht die der Rentenversicherung (die 2026 bei 101.400 EUR/Jahr liegt und für die Krankengeld-Berechnung keine Rolle spielt). Rechenbeispiel Position Betrag Bruttogehalt 3.500 EUR/Monat Nettogehalt (Steuerklasse I, keine Kinder) ca. 2.350 EUR/Monat Nettogehalt pro Kalendertag (2.350 / 30) 78,33 EUR Kinderkrankengeld (90 % von 78,33 EUR) 70,50 EUR/Tag Gegenprüfung: 70 % Brutto (3.500 / 30 x 0,7) 81,67 EUR/Tag Auszahlung 70,50 EUR/Tag (unter der Brutto-Deckelung) Bei 5 Krankheitstagen (Montag bis Freitag) ergibt sich ein Kinderkrankengeld von 7 Kalendertagen x 70,50 EUR = 493,50 EUR. Gezählt werden Kalendertage, nicht Arbeitstage. Warum 135,63 EUR und nicht 193,75 EUR? Die Begrenzung läuft in zwei Schritten. Zuerst wird die täglich für Sozialversicherungsbeiträge maßgebliche Höchstgrenze ermittelt: 69.750 EUR Jahres-BBG der Krankenversicherung geteilt durch 360 sozialversicherungsrechtliche Tage ergibt 193,75 EUR. Davon werden für das Kranken- und Kinderkrankengeld 70 Prozent angesetzt, was den Tageshöchstwert von 135,63 EUR ergibt. Im obigen Beispiel greift diese Grenze nicht, weil das Bruttoentgelt deutlich unter der BBG-KV liegt. Bei einem Bruttogehalt oberhalb der BBG-KV (monatliche BBG-KV 2026: 5.812,50 EUR) würde der Kinderkrankengeld-Anspruch auf 135,63 EUR pro Kalendertag begrenzt. Ärztliche Bescheinigung: Kein eAU für kranke Kinder Wichtig für Arbeitgeber: Das elektronische AU-Verfahren (eAU) gilt nicht für die Erkrankung des Kindes. Es gibt keine automatische eAU-Abfrage bei der Krankenkasse wie bei der eigenen Erkrankung des Arbeitnehmers. Stattdessen gilt weiterhin der Papierweg: Der Kinderarzt stellt die ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes aus (Vordruck Muster 21) Seit Dezember 2023 ist auch eine telefonische Ausstellung möglich, ohne dass das Kind in der Praxis vorstellig werden muss Die Bescheinigung geht an die Krankenkasse des Elternteils, nicht an den Arbeitgeber Der Arbeitgeber erhält von der Krankenkasse eine Anforderung der Entgeltbescheinigung (Abgabegrund 72) Neuerung 2026: Krankenkassen melden dem Arbeitgeber proaktiv, wenn der Kinderkrankengeldbezug endet (Abgabegrund 73). Der Arbeitgeber muss das Ende nicht mehr selbst erfragen. Pflichten für Arbeitgeber 1. Freistellung gewähren Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen, wenn die Voraussetzungen nach § 45 SGB V vorliegen. Eine Verweigerung ist nicht zulässig, solange der Arbeitnehmer die Erkrankung des Kindes nachweisen
Lohnarten in der Lohnabrechnung: Übersicht mit Beispielen
Gehalt, Stundenlohn, Urlaubsgeld, Nachtzuschlag, Firmenwagen: Jede dieser Zahlungen taucht in der Lohnabrechnung als eigene Lohnart auf. Lohnarten bestimmen, wie eine Zahlung versteuert wird, ob Sozialversicherungsbeiträge anfallen und wie der Betrag auf dem Lohnkonto verbucht wird. Wer die Systematik hinter den Lohnarten versteht, erkennt Fehler schneller und vermeidet Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen. Dieser Artikel erklärt die drei Hauptkategorien (Bruttolohnarten, Nettolohnarten, Statistiklohnarten), zeigt die wichtigsten Lohnarten mit Beispielen und gibt Praxistipps für die korrekte Zuordnung. Was sind Lohnarten? Lohnarten sind die Bausteine der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Jede Zahlung an einen Arbeitnehmer wird einer Lohnart zugeordnet. Diese Zuordnung legt fest: Ob die Zahlung steuerpflichtig ist (Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, Kirchensteuer) Ob Sozialversicherungsbeiträge anfallen (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen-, Pflegeversicherung) Wie die Zahlung in der Finanzbuchhaltung verbucht wird Ob die Zahlung in Auswertungen und Meldungen erscheint (z. B. Beitragsnachweise, Lohnsteuerbescheinigung) In gängigen Lohnabrechnungsprogrammen wie ADDISON SBS Lohn, DATEV oder Lexware sind Hunderte von Lohnarten hinterlegt. Viele davon sind standardisiert, andere werden betriebsspezifisch angelegt. Die drei Hauptkategorien Lohnarten lassen sich in drei Hauptkategorien einteilen: Bruttolohnarten, Nettolohnarten und Statistiklohnarten. Bruttolohnarten Bruttolohnarten bilden den Bruttolohn. Sie sind die Grundlage für die Berechnung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. Innerhalb der Bruttolohnarten wird zwischen Bruttobezügen und Bruttoabzügen unterschieden. Bruttobezüge erhöhen den Bruttolohn. Alle steuer- und sozialversicherungspflichtigen Zahlungen fallen in diese Kategorie. Lohnart Beispiel Steuer SV Gehalt 3.500 EUR/Monat pflichtig pflichtig Stundenlohn 18,50 EUR/Stunde pflichtig pflichtig Überstundenzuschlag 25 % auf Grundlohn pflichtig pflichtig Urlaubsgeld 500 EUR/Jahr pflichtig pflichtig Weihnachtsgeld 1 Monatsgehalt pflichtig pflichtig Provision 5 % vom Umsatz pflichtig pflichtig Tantieme ergebnisabhängig pflichtig pflichtig Bruttoabzüge verringern den Bruttolohn. Sie reduzieren damit auch die Bemessungsgrundlage für Steuern und Sozialversicherung. Lohnart Beispiel Wirkung Gehaltsverzicht (Entgeltumwandlung) 200 EUR/Monat für bAV Brutto sinkt, weniger Steuer und SV Kurzarbeitergeld-Kürzung Ausfall anteilig Brutto sinkt für ausgefallene Stunden Nettolohnarten Nettolohnarten wirken sich nicht auf die Berechnung von Lohnsteuer und Sozialversicherung aus. Sie werden erst nach der Steuer- und SV-Berechnung berücksichtigt. Nettobezüge werden zum Nettolohn hinzugerechnet. Sie sind steuer- und beitragsfrei. Lohnart Beispiel Grundlage Verpflegungsmehraufwand (Inland, ab 8 h) 14 EUR/Tag § 9 Abs. 4a EStG Verpflegungsmehraufwand (Inland, ab 24 h) 28 EUR/Tag § 9 Abs. 4a EStG Übernachtungspauschale Inland 20 EUR/Nacht § 9 Abs. 1 Nr. 5a EStG Steuerfreie SFN-Zuschläge bis 25 %/50 %/125 % § 3b EStG (nur bei tatsächlicher Arbeit) Sachbezug bis Freigrenze bis 50 EUR/Monat § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG Nettoabzüge werden vom Nettolohn abgezogen, ohne die Steuer- oder SV-Berechnung zu beeinflussen. Lohnart Beispiel Wirkung Vermögenswirksame Leistungen (Überweisung) 40 EUR/Monat Wird direkt an Anlageinstitut überwiesen Pfändung nach Pfändungstabelle Wird an Gläubiger abgeführt Darlehensrückzahlung vereinbarter Betrag Verrechnung mit Nettolohn Sachbezugswert (Firmenwagen) 1 % des BLP Bereits im Brutto versteuert, wird netto wieder abgezogen Statistiklohnarten Statistiklohnarten haben keine Auswirkung auf die Berechnung des Auszahlungsbetrags. Sie dienen ausschließlich der Auswertung und Dokumentation. Lohnart Zweck Urlaubstage (genommen) Urlaubskonto, Personalbericht Krankheitstage Fehlzeitenauswertung, BEM-Trigger Überstunden (Anzahl) Arbeitszeitkonto, Auswertungen Kurzarbeit-Stunden Meldung an Arbeitsagentur Die wichtigsten Lohnarten im Detail Lohn vs. Gehalt: Was ist der Unterschied? Der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt ist eine der häufigsten Fragen in der Personalarbeit. Beide Begriffe bezeichnen die Vergütung für geleistete Arbeit, unterscheiden sich aber in der Berechnungsgrundlage: Merkmal Lohn (Stundenlohn) Gehalt (Monatsfixum) Berechnung Stunden x Stundensatz Fester Monatsbetrag Schwankung Ja, je nach geleisteten Stunden Nein, gleichbleibend Abrechnungszeitraum Meist monatlich nachträglich Monatlich fest Typische Branchen Bau, Handwerk, Produktion, Logistik Büro, Verwaltung, IT, Vertrieb Überstundenabrechnung Stunden x Stundensatz + Zuschlag Oft pauschal oder Freizeitausgleich Entgeltfortzahlung Krankheit Nach Stundenlohn Gehalt wird weitergezahlt In der Praxis verschwimmt die Grenze: Viele Tarifverträge sehen für gewerbliche Arbeitnehmer einen Stundenlohn vor, während Angestellte ein Monatsgehalt erhalten. Im Baugewerbe beispielsweise wird der Gesamttarifstundenlohn (GTL) als Basis für alle Berechnungen verwendet. Arbeitsrechtlich sind beide Formen gleichwertig. Der Begriff “Entgelt” umfasst sowohl Lohn als auch Gehalt und wird in neueren Gesetzen (z. B. Entgeltfortzahlungsgesetz, Mindestlohngesetz) als Oberbegriff verwendet. Für die Lohnabrechnung ist der Unterschied dennoch relevant, weil Stundenlöhner je nach geleisteten Stunden schwankende Bruttobeträge erhalten, was die monatliche Abrechnung komplexer macht. Zuschläge und Zulagen Zuschläge und Zulagen sind zusätzliche Vergütungsbestandteile, die sich in der steuerlichen Behandlung unterscheiden: Zuschläge sind prozentuale Aufschläge auf den Grundlohn für Arbeit zu ungünstigen Zeiten: Zuschlagsart Steuerfrei bis (§ 3b EStG) SV-frei? Sonntagszuschlag 50 % des Grundlohns Ja, wenn steuerfrei Feiertagszuschlag 125 % des Grundlohns Ja, wenn steuerfrei Nachtzuschlag (20:00 bis 6:00) 25 % des Grundlohns Ja, wenn steuerfrei Nachtzuschlag (0:00 bis 4:00) 40 % des Grundlohns Ja, wenn steuerfrei Überstundenzuschlag Nicht steuerfrei Nein Wichtig: Die Steuerfreiheit nach § 3b EStG gilt nur für tatsächlich geleistete Arbeit. Zuschlagsanteile in der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder im Urlaubsentgelt sind steuerpflichtig und beitragspflichtig. Das hat das BSG im Dezember 2024 bestätigt. Zulagen sind feste Beträge für besondere Belastungen oder Leistungen: Zulagenart Beispiel Steuer-/SV-Pflicht Leistungszulage 150 EUR/Monat pflichtig Erschwerniszulage 2 EUR/Stunde pflichtig Schmutzzulage 50 EUR/Monat pflichtig Gefahrenzulage 100 EUR/Monat pflichtig Sonderzahlungen Sonderzahlungen sind einmalige oder jährlich wiederkehrende Zahlungen neben dem laufenden Entgelt: Sonderzahlung Steuerbehandlung SV-Behandlung Urlaubsgeld Sonstiger Bezug (Jahrestabelle) Beitragspflichtig im Auszahlungsmonat Weihnachtsgeld Sonstiger Bezug (Jahrestabelle) Beitragspflichtig im Auszahlungsmonat 13. Monatsgehalt Sonstiger Bezug (Jahrestabelle) Beitragspflichtig im Auszahlungsmonat Prämie/Bonus Sonstiger Bezug (Jahrestabelle) Beitragspflichtig im Auszahlungsmonat Tantieme Sonstiger Bezug (Jahrestabelle) Beitragspflichtig im Auszahlungsmonat Abfindung Fünftelregelung (§ 34 EStG) SV-frei (kein Arbeitsentgelt) Urlaubsabgeltung Einmaliger/ sonstiger Bezug Beitragspflichtig Sonderzahlungen werden als sonstige Bezüge nach der Jahrestabelle versteuert. Die Steuerbelastung ist in der Regel höher als bei laufendem Arbeitslohn. Das überrascht Arbeitnehmer oft, wenn die Netto-Auszahlung des Weihnachtsgeldes auf dem Konto weniger ausfällt als erwartet. Sachbezüge Sachbezüge sind geldwerte Vorteile, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt: Sachbezug Bewertung Steuer/SV Firmenwagen (Privatnutzung) 1 % BLP/Monat (E-Auto: 0,25 %) Bruttolohnart Dienstrad 1 % des auf 100 EUR abgerundeten UVP/4 Bruttolohnart Essenszuschuss/Kantinenessen Sachbezugswert 2026: 4,40 EUR/Mahlzeit Bruttolohnart, ggf. pauschal versteuert Jobticket Steuerfrei nach § 3 Nr. 15 EStG SV-frei Sachbezug bis 50 EUR/Monat Freigrenze Steuerfrei und SV-frei Achtung Minijob: Sachbezüge werden auf die Geringfügigkeitsgrenze (603 EUR in 2026) angerechnet. Ein Firmenwagen kann einen Minijob schnell in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis umwandeln. Typische Fehler bei der Zuordnung von Lohnarten SFN-Zuschläge bei Krankheit als steuerfrei abgerechnet Die Steuerfreiheit nach § 3b EStG gilt nur für tatsächlich geleistete Arbeit. Zuschlagsanteile in der Entgeltfortzahlung sind steuerpflichtig. Dieser Fehler kann bei Betriebsprüfungen zu
Kündigung im Zusammenhang mit KUG
Kurzgefasst:– Kündigung ist möglich– Gekündigte Arbeitnehmer*innen fallen nicht mehr in den Kurzarbeitsgeld-Bezug– Gesetzliche Kündigungsfristen bleiben bestehen– Betriebsratsentscheidungen müssen mit einbezogen werden Wer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld?Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mind. 10 % der Beschäftigten mehr als 10 % Arbeitsausfall aufweisen. Zudem müssen Überstunden und Zeitguthaben bereits aufgebraucht sein.Außerdem muss der/die Arbeitnehmende einen Bezug zur Arbeitslosenversicherung aufweisen. Das heißt, über die Tätigkeit muss Sozialversicherungsleistung in den AV-Zweig fließen. So haben zum Beispiel Rentner*innen, Minijobber*innen und Geringverdiener*innen keinen Anspruch auf Kurzarbeitsgeld.Kurzarbeit wegen Corona ist nur bis zum 31.12.2021 befristet.Die pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge ist bis zum 30.09.2021 bei 100%.Ab dem 01.10.2021 besteht nur noch 50 % Erstattung. Kündigung durch Arbeitgeber*inGekündigte Arbeitnehmer*innen haben ab Ausspruch der Kündigung keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.Es gelten grundsätzlichen die gleichen Regelungen, wie bei einer normalen Kündigung. Die Kündigungsfristen nach §622 BGB bleiben bestehen.Falls ein Betriebsrat in der Firma besteht, muss der Betriebsrat weiterhin mit einbezogen werden. Wird ein Arbeitnehmer während des Kurzarbeitergeldbezugs gekündigt, muss der/die Arbeitnehmer*in die vollen Stunden leisten und bekommt sein volles Gehalt ohne Kurzarbeitsabzüge. Das Entgelt ist auch nicht KUG-erstattungsfähig. Wenn jedoch im Arbeitsvertrag eine Kurzarbeitsklausel besteht, kann diese zur Geltung kommen. Kündigung durch Arbeitnehmer*inAuch in diesem Fall gelten die gültigen rechtlichen Regelungen für Kündigungen.Kündigt ein*e Arbeitnehmer*in während der Kurzarbeit, kann es dazu führen, dass kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht und /oder eine Sperre von bis zu 3 Monaten / 12 Wochen riskiert wird. Stand: 06.09.2021Quelle: Kündigung während Kurzarbeit – wichtige Tipps – www.dr-drees.com
Homeoffice und Telearbeit 2026: Was Arbeitgeber wissen müssen
Homeoffice ist in vielen Unternehmen zum festen Bestandteil der Arbeitsorganisation geworden. Für Arbeitgeber bringt das neben den bekannten Vorteilen (weniger Bürofläche, höhere Zufriedenheit, breiterer Bewerberpool) eine Reihe von Pflichten mit sich: Arbeitszeiterfassung, Unfallschutz, steuerliche Behandlung von Zuschüssen und die korrekte Abgrenzung zwischen Telearbeit und mobilem Arbeiten. Dieser Artikel fasst die aktuellen Regelungen für 2026 zusammen und erklärt, was in der Lohnabrechnung zu beachten ist. Telearbeit, mobiles Arbeiten, Homeoffice: Die Unterschiede “Homeoffice” ist kein Rechtsbegriff. In Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen sollten Arbeitgeber zwischen Telearbeit und mobilem Arbeiten unterscheiden, weil die gesetzlichen Pflichten erheblich voneinander abweichen. Kriterium Telearbeit (§ 2 Abs. 7 ArbStättV) Mobiles Arbeiten Arbeitsort Fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz in der Privatwohnung Beliebiger Ort (Wohnung, Zug, Café) Vereinbarung Arbeitsvertrag mit fester wöchentlicher Arbeitszeit und Einrichtungsdauer Kann formloser geregelt werden Arbeitsstättenverordnung Gilt vollständig Gilt nicht Gefährdungsbeurteilung Pflicht nach ArbStättV (inkl. Bildschirmarbeitsplatz) Pflicht nach ArbSchG (weniger detailliert) Ausstattungspflicht Voll: ergonomischer Stuhl, Schreibtisch, Beleuchtung, IT Nur IT-Grundausstattung Kostentragung Arbeitgeber trägt Einrichtung und laufende Kosten Keine gesetzliche Regelung Praxistipp: Die meisten Unternehmen vereinbaren heute mobiles Arbeiten, weil die Pflichten überschaubarer sind. Sobald ein fester Heimarbeitsplatz eingerichtet wird und der Mitarbeiter dort regelmäßig an bestimmten Tagen arbeitet, kann die Arbeitsstättenverordnung greifen. Formulierungen im Arbeitsvertrag sollten klar sein. Homeoffice-Pauschale 2026 Arbeitnehmer können für jeden Tag, an dem sie überwiegend im Homeoffice arbeiten, eine Pauschale von 6 EUR pro Tag als Werbungskosten geltend machen. Der Höchstbetrag liegt bei 1.260 EUR pro Jahr (210 Tage). Ein separates Arbeitszimmer ist dafür nicht erforderlich. Was Arbeitgeber dazu wissen müssen Die Homeoffice-Pauschale ist eine steuerliche Entlastung für den Arbeitnehmer, keine Pflicht des Arbeitgebers. Allerdings wirkt sie sich auf die Lohnabrechnung aus: Kein Abzug über die Lohnabrechnung: Die Pauschale wird vom Arbeitnehmer in der Steuererklärung geltend gemacht, nicht über den Arbeitgeber Pendlerpauschale-Abgrenzung: An Homeoffice-Tagen darf der Arbeitnehmer keine Pendlerpauschale geltend machen. Die Finanzämter prüfen die Plausibilität: Homeoffice-Tage plus Büro-Tage plus Urlaub plus Krankheit müssen in Summe zu den Arbeitstagen passen Dokumentation empfohlen: Arbeitgeber sollten Homeoffice-Tage erfassen, da Finanzämter bei Betriebsprüfungen nach Nachweisen fragen können Verschärfte Prüfung ab 2026 Die Finanzverwaltung prüft ab 2026 verstärkt, ob das Überwiegenskriterium (mehr als 50 % der Tätigkeit an dem Tag im Homeoffice) tatsächlich erfüllt ist. Empfohlen wird ein Homeoffice-Kalender mit Datum und Arbeitszeiten. Pendlerpauschale 2026 Seit dem 1. Januar 2026 gilt eine einheitliche Pendlerpauschale von 38 Cent pro Kilometer ab dem ersten Kilometer (vorher: 30 Cent bis 20 km, 38 Cent ab dem 21. Kilometer). Für die Lohnabrechnung bedeutet das: An Büro-Tagen kann der Arbeitnehmer 38 Cent/km als Werbungskosten ansetzen An Homeoffice-Tagen stattdessen die Homeoffice-Pauschale (6 EUR/Tag) Keine Doppelerfassung möglich: Entweder Pendlerpauschale oder Homeoffice-Pauschale pro Tag Arbeitszeiterfassung im Homeoffice Pflicht zur Zeiterfassung Seit dem BAG-Urteil vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Diese Pflicht gilt uneingeschränkt auch im Homeoffice und bei mobilem Arbeiten. Erfasst werden müssen: Beginn der täglichen Arbeitszeit Ende der täglichen Arbeitszeit Dauer der täglichen Arbeitszeit (inkl. Pausen) Die Erfassung muss grundsätzlich am Tag der Arbeitsleistung erfolgen. Pauschale Zeitblöcke oder Schätzungen genügen nicht. Der Arbeitgeber kann die Erfassung an den Arbeitnehmer delegieren, bleibt aber verantwortlich für die Einrichtung und Kontrolle des Systems. Arbeitszeitgesetz: Regeln für Homeoffice Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes gelten im Homeoffice genauso wie im Büro: Regelung Vorgabe Tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden (Ausnahme: bis 10 Stunden mit Ausgleich in 6 Monaten) Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen Mindestens 11 Stunden Pausenregelung 30 Minuten bei mehr als 6 Stunden, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Sonntagsarbeit Nur mit Genehmigung Bußgeld bei Verstößen Bis zu 30.000 EUR Praxisproblem: Im Homeoffice verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Eine E-Mail um 22 Uhr beantworten, morgens um 6 Uhr beginnen: Wird die 11-Stunden-Ruhezeit nicht eingehalten, liegt ein Verstoß vor, für den der Arbeitgeber verantwortlich ist. Geplante Arbeitszeitgesetz-Reform Für Juni 2026 hat die Bundesarbeitsministerin einen Gesetzentwurf angekündigt, der eine elektronische Zeiterfassung als Standard vorsieht und die tägliche Höchstarbeitszeit (10 Stunden) durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit (48 Stunden) mit Ausgleichszeitraum ersetzen soll. Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten sollen von der elektronischen Pflicht ausgenommen bleiben. Das Gesetz ist noch nicht verabschiedet (Stand Mai 2026). Unfallversicherung im Homeoffice Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz (Juni 2021) besteht im Homeoffice Versicherungsschutz im gleichen Umfang wie auf der Unternehmensstätte (§ 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII). Was ist versichert? Situation Versichert? Arbeiten am Schreibtisch Ja Weg vom Schlafzimmer zum Homeoffice-Arbeitsplatz (morgens) Ja (Betriebsweg) Weg zur Küche (Nahrungsaufnahme) und zurück Ja (analog Betriebskantine) Weg zur Toilette und zurück Ja Weg zum Kindergarten/Schule und zurück Ja (§ 8 Abs. 2 Nr. 2a SGB VII) Sturz auf der Treppe zum Arbeitszimmer Ja (Arbeitsunfall) Private Tätigkeiten (Wäsche aufhängen, Paket annehmen) Nein Für den Arbeitgeber bedeutet das: Die Unfallversicherungsbeiträge an die Berufsgenossenschaft werden nicht dadurch beeinflusst, ob Mitarbeiter im Büro oder im Homeoffice arbeiten. Der Schutz ist gleichwertig. Bei einem Arbeitsunfall im Homeoffice muss der Arbeitgeber wie gewohnt eine Unfallanzeige erstatten. Steuerliche Behandlung: Was Arbeitgeber erstatten können Arbeitsmittel Der Arbeitgeber kann Laptop, Monitor, Tastatur, Drucker und Büromöbel steuerfrei überlassen, wenn die private Mitbenutzung ausgeschlossen oder untergeordnet ist. Die Überlassung stellt keinen geldwerten Vorteil dar und muss nicht in der Lohnabrechnung als Arbeitslohn erfasst werden. Bei erlaubter privater Mitbenutzung kann der Arbeitgeber die Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 EStG wählen (25 % pauschale Lohnsteuer, sozialversicherungsfrei). Telekommunikationskosten Nutzt der Arbeitnehmer seinen privaten Internetanschluss und sein privates Telefon für berufliche Zwecke, kann der Arbeitgeber bis zu 20 % der Kosten, maximal 20 EUR pro Monat, steuerfrei erstatten (§ 3 Nr. 50 EStG). Alternativ können die Kosten pauschal mit 25 % versteuert werden. Bei betrieblichen Geräten (z. B. Diensthandy) sind Kostenerstattungen nach § 3 Nr. 45 EStG steuerfrei. Zusammenfassung der steuerlichen Optionen Leistung Steuerliche Behandlung Arbeitsmittel (Laptop, Monitor) Steuerfrei bei überwiegend betrieblicher Nutzung Arbeitsmittel mit Privatnutzung Pauschalversteuerung 25 % (§ 40 Abs. 2 EStG) Telekommunikation (privater Anschluss) 20 % der Kosten steuerfrei, max. 20 EUR/Monat Telekommunikation (betriebliches Gerät) Steuerfrei (§ 3 Nr. 45 EStG) Büromöbel (Schreibtisch, Stuhl) Steuerfrei bei betrieblicher Nutzung Datenschutz im Homeoffice Arbeitgeber haften für Datenschutzverstöße ihrer Mitarbeiter, auch wenn diese im Homeoffice arbeiten. Die DSGVO-Pflichten gelten uneingeschränkt. Mindestanforderungen Technisch: VPN-Zugang, verschlüsselte Datenträger,
Grippeschutzimpfung im Unternehmen
Das Thema der Grippeschutzimpfung geht nicht nur Risikogruppen etwas an, sondern wird von der STIKO (Ständige Impfkommission) allen Menschen empfohlen. Besonders in Unternehmen besteht hohe Ansteckungsgefahr durch räumlich enges Zusammenarbeiten, Klimaanlagen und die beliebten Pausengespräche in der Teeküche. Niesen, Husten und auch Sprechen können die Tröpfcheninfektion mit den Influenza-Viren weitergeben. Der Ausfall der MitarbeiterInnen droht, das Kerngeschäft leidet, und der Verlust von Kunden kann im dramatischen Fall eine weitere Folge sein. Warum also nicht auf betrieblichem Weg die Grippeschutzimpfung organisieren? Vorbeugen ist besser als Nachsorge Im Rahmen der Gesundheitsförderung durch ArbeitgeberInnen organisierte Grippeschutzimpfungen vermeiden die oben genannten Ereignisse. Zudem zeigt die Erfahrung der letzten Jahre: Müssen die ArbeitnehmerInnen nicht extra zum Arzt oder ihrem Hausarzt, so liegt die Impfquote deutlich höher als bei privaten Alleingängen. Sprechen Sie also mit Ihrem Betriebsarzt bzw. Ihrer Betriebsärztin über einen Sammeltermin, an dem Ihre ArbeitnehmerInnen freiwillig teilnehmen. Idealerweise liegt dieser Termin im Oktober oder November; so kann sich der Grippeschutz pünktlich zur Grippewelle – die meist zum Jahreswechsel bis hin in den April kommt – vollständig aufbauen. Die Grippeschutzimpfung sollte jedes Jahr wiederholt werden, da sich die Virenzusammensetzung ändert. Grippeschutzimpfung aus steuerlicher Sicht Ihnen als ArbeitgeberInnen stehen lohnsteuerfrei bis zu 500 Euro pro Kalenderjahr und MitarbeiterIn zur Verfügung für die betriebliche Gesundheitsförderung. Durch die Lohnsteuerfreiheit fallen auch Beiträge zur Sozialversicherung weg. Fragen Sie bei den Krankenkassen unbedingt nach Erstattung der Kosten für die Impfstoffe. Stand: 02.03.2020
Geflüchtete einstellen – so funktioniert es
Laut BAMF gingen zwischen 1953 und 2017 83% aller Asylanträge zwischen 1990 und 2017 ein. Etwa 1,7 Millionen Geflüchtete beantragten 2015 Asyl. Eine große Chance zur Integration liegt in ihrer Eingliederung und Beschäftigung in die Arbeitswelt. Neben kulturellen und sozialen Aspekten können beschäftigte Geflüchtete ein wichtiger Beitrag sein, den Fachkräftebedarf am Wirtschaftsstandort Deutschland zu decken. Doch was müssen Arbeitgeber beachten und wer bietet Hilfestellung? Wer darf wann arbeiten? Geduldete AusländerInnen sowie AsylbewerberInnen dürfen mit Erlaubnis der Ausländerbehörde arbeiten. Diese Erlaubnis muss in der Duldungsbescheinigung respektive in der Aufenthaltsgestattung vermerkt sein. Dies gilt für Beschäftigung, Ausbildung und Praktika gleichermaßen. Arbeitgeber müssen die Bestimmungen zu Tariflohn, Mindestlohn und ortsüblichem Lohn beachten. In den ersten drei Monaten des Aufenthaltes besteht ein generelles Arbeitsverbot. Lediglich Geduldete dürfen eine Ausbildung beginnen. Ab dem vierten Monat dürfen Geflüchtete arbeiten, sofern die oben genannte Erlaubnis von der Ausländerbehörde erteilt wurde. Auch Zeitarbeit ist dann möglich, ebenso ist der Ausbildungsbeginn für AsylbewerberInnen gestattet. Die Bundesagentur für Arbeit überprüft die Beschäftigungsbedingungen, wobei die Vorrangprüfung entfällt. Bei Zustimmung der BA steht der Einstellung von Geflüchteten nichts im Weg. Ab dem 49. Monat haben Geflüchtete eine generelle Arbeitserlaubnis, und die Zustimmung von Behörden ist nicht erforderlich. Eine Aufenthaltserlaubnis mit uneingeschränktem Arbeitsmarktzugang erhalten anerkannte Geflüchtete und asylberechtigte Menschen. Sie benötigen zur Ausbildungs- oder Arbeitsaufnahme keine Erlaubnis der Ausländerbehörde. Besonderheit: Für diese Gruppen werden Praktika als Beschäftigung gewertet; die Bestimmungen zum Mindestlohn greifen. Was dürfen Geflüchtete arbeiten? Geflüchtete dürfen Praktika absolvieren, wenn sie studien- oder ausbildungsbegleitend erfolgen (bis 3 Monate) der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses dienen im Rahmen von Studium oder Schule vorgeschrieben sind der beruflichen Orientierung (Studium oder Ausbildung, sofern noch nicht vorhanden) dienen (bis 3 Monate) über die Agentur für Arbeit bzw. das Jobcenter im Rahmen von Arbeitgebermaßnahmen stattfinden. Langzeitpraktika gelten als Einstiegsqualifizierung. Hier werden berufliche Grundkenntnisse vermittelt mit der Absicht, den Kandidaten als Azubi zu übernehmen. Oft gehen diese Praktika einher mit Sprachkursen, gefördert von Bund oder Ländern. Selbstverständlich können Sie über einen Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag auch Geflüchtete direkt einstellen, wenn die Voraussetzungen gegeben sind. Unterstützte Arbeitgebermaßnahmen Die Agentur für Arbeit hilf Ihnen, wenn Sie arbeitslos gemeldete Menschen einstellen durch Praktika eventuell vorhandene Vermittlungshemmnisse verringern oder beseitigen und somit eine Heranführung an Ausbildungs- oder Arbeitsmarkt ermöglichen Kompetenzen und Eignungen feststellen wollen Diese Maßnahmen dauern bis zu 6 Wochen. Wenn Sie arbeitslos gemeldete Menschen mit erheblichen Vermittlungshemmnissen oder Langzeitarbeitslose in Maßnahmen bringen wollen, so dürfen diese bis zu 12 Wochen dauern. Sie erhalten zum Ausgleich einer Minderleistung einen Zuschuss zum Lohn / Gehalt, dessen Dauer und Höhe vom individuellen Fall abhängen. Gleiches gilt, wenn Lehrgangskosten für die Anpassungsqualifizierung von älteren Bewerbern und Geringqualifizierten in KMU anfallen.Ermöglichen Sie diesen Personengruppen eine abschlussorientierte Qualifizierung (Teil- oder Zusatzqualifizierungen, Umschlungen und Externenprüfungen), so erhalten Sie auch hier einen Zuschuss zum Entgelt. Förderungen erhalten Sie ebenfalls bei Einstiegsqualifizierungen. Dies gilt, wenn die Maßnahme zwischen 6 und 12 Monate dauert für Auszubildende über 35 Jahre der Berufsschulbesuch notwendig ist Sprachkurse statt Berufsschulbesuch (2 x pro Woche, ESF-BAMF-Sprachkurse) erfolgen Die Vergütung für Praktika in den Einstiegsqualifizierungen beträgt 231 Euro im Monat (Stand 08/2018). Die Agentur für Arbeit erstattet Ihnen die Sozialversicherungspauschale. Sie dürfen Ihren Praktikanten auch mehr als die 231 Euro im Monat bezahlen. Weitere Unterstützung gewährt die Agentur für Arbeit in Form der „assistierten Ausbildung“, kurz (AsA), um den erfolgreichen Abschluss der Ausbildung zu gewähren. Geduldete Menschen und AsylbewerberInnen benötigen dazu die Erlaubnis der Ausländerbehörde. Nur für anerkannte Geflüchtete und Asylberechtigte gibt es derzeit (08/2018) keine Wartezeit auf die AsA. Unter abH (ausbildungsbegleitende Hilfen) und ubH (umschulungsbegleitende Hilfen) sind Stützunterricht mit oder ohne sozialpädagogische Betreuung zu verstehen sowie Maßnahmen, die den Erfolg von Umschulung oder Ausbildung sichern. Mehr Informationen und Hilfe bei Ihren ersten Schritten zur Beschäftigung von Geflüchteten bieten neben der Bundesagentur für Arbeit, dem Jobcenter und der Willkommenslotsen auch Initiativen wie dem Netzwerk-Unternehmen-integrieren-Flüchtlinge.
Entlastungsbetrag für Alleinerziehende 2026: Höhe, Voraussetzungen und Abrechnung
Eine Mitarbeiterin wechselt nach der Trennung in Steuerklasse II. In der Personalabteilung stellt sich die Frage: Wie wirkt sich der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende auf die Lohnabrechnung aus? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Und was passiert, wenn sich die Lebenssituation ändert? Der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende (§ 24b EStG) ist ein Steuerfreibetrag, der die besondere finanzielle Belastung alleinerziehender Eltern berücksichtigt. Für Arbeitgeber ist er relevant, weil er über die Steuerklasse II direkt in die Lohnabrechnung einfließt. Dieser Artikel erklärt die aktuellen Werte für 2026, die Voraussetzungen und die korrekte Umsetzung in der Gehaltsabrechnung. Höhe des Entlastungsbetrags 2026 Der Entlastungsbetrag beträgt 2026: Situation Betrag pro Jahr Grundbetrag (1 Kind) 4.260 EUR Je weiteres Kind + 240 EUR 2 Kinder 4.500 EUR 3 Kinder 4.740 EUR Der Betrag von 4.260 EUR ist seit 2023 dauerhaft im Einkommensteuergesetz verankert. Die ursprünglich als Corona-Hilfe gedachte Erhöhung (von 1.908 EUR auf 4.008 EUR in 2020/2021) wurde durch das Jahressteuergesetz 2020 verstetigt und durch das Inflationsausgleichsgesetz auf den aktuellen Wert angehoben. Monatliche Wirkung in der Lohnabrechnung Der Grundbetrag von 4.260 EUR wird automatisch über die Steuerklasse II berücksichtigt. Das entspricht einer monatlichen Steuerentlastung, die je nach Einkommenshöhe unterschiedlich ausfällt: Bruttogehalt (Monat) Steuerersparnis durch Entlastungsbetrag (ca.) 2.000 EUR ca. 55 EUR/Monat 3.000 EUR ca. 85 EUR/Monat 4.000 EUR ca. 100 EUR/Monat Die tatsächliche Ersparnis hängt von den individuellen Steuermerkmalen ab. Die Werte dienen als Orientierung. Voraussetzungen (§ 24b EStG) Der Entlastungsbetrag wird gewährt, wenn alle folgenden Bedingungen erfüllt sind: Alleinstehend: Die Person ist nicht verheiratet, nicht in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft oder lebt dauerhaft getrennt vom Ehegatten/Lebenspartner Keine Haushaltsgemeinschaft mit einer anderen volljährigen Person. Ausnahme: Volljährige Kinder, für die noch Kindergeld oder Kinderfreibetrag gewährt wird, zählen nicht als “andere Person” Kind im Haushalt gemeldet: Mindestens ein Kind ist in der Wohnung des Alleinerziehenden mit Haupt- oder Nebenwohnsitz gemeldet Kindergeld oder Kinderfreibetrag: Für das Kind wird Kindergeld oder ein Kinderfreibetrag gewährt Wann entfällt der Anspruch? Der Entlastungsbetrag entfällt, wenn: Eine neue Partnerschaft mit gemeinsamer Haushaltsführung besteht (auch ohne Heirat) Ein volljähriger Mitbewohner einzieht (z. B. Lebenspartner, Elternteil, Wohngemeinschaft) Das Kind nicht mehr im Haushalt des Alleinerziehenden gemeldet ist Kein Kindergeld oder Kinderfreibetrag mehr gewährt wird Zeitanteilige Gewährung: Der Entlastungsbetrag wird monatsgenau berechnet. Zieht der neue Partner im Juli ein, entfällt der Anspruch ab Juli. Für Januar bis Juni bleibt er bestehen (6/12 von 4.260 EUR = 2.130 EUR). Steuerklasse II: Eintragung und ELStAM So wird der Entlastungsbetrag aktiviert Der Grundbetrag von 4.260 EUR ist in der Steuerklasse II bereits eingerechnet. Der Arbeitgeber muss nichts Zusätzliches tun. Sobald die Steuerklasse II in den ELStAM (Elektronische LohnSteuerAbzugsMerkmale) hinterlegt ist, wird der Freibetrag automatisch bei der Lohnsteuerberechnung berücksichtigt. Die Mitarbeiterin beantragt Steuerklasse II beim zuständigen Finanzamt. Das Finanzamt ändert die ELStAM, und der Arbeitgeber erhält die aktualisierten Steuermerkmale über den ELStAM-Abruf. Erhöhungsbetrag für weitere Kinder Der Grundbetrag (4.260 EUR) ist automatisch in Steuerklasse II enthalten. Der Erhöhungsbetrag von 240 EUR je weiteres Kind muss separat als Freibetrag im Lohnsteuerermäßigungsverfahren beantragt werden. Die Mitarbeiterin stellt dafür einen Antrag beim Finanzamt, das den Freibetrag in die ELStAM einträgt. Alternativ kann der Erhöhungsbetrag über die Einkommensteuererklärung (Anlage Kind) geltend gemacht werden. Historische Entwicklung Der Entlastungsbetrag hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert: Zeitraum Betrag pro Jahr Anlass 2004 bis 2014 1.308 EUR Ersteinführung 2015 bis 2019 1.908 EUR Gesetzliche Anhebung 2020 bis 2021 4.008 EUR Zweites Corona-Steuerhilfegesetz (befristet) 2022 4.008 EUR Verstetigung durch Jahressteuergesetz 2020 (dauerhaft) 2023 bis 2026 4.260 EUR Inflationsausgleichsgesetz (weitere Anhebung) Der Erhöhungsbetrag von 240 EUR je weiteres Kind ist seit der Einführung unverändert geblieben. Wechselmodell: Beide Eltern betreuen das Kind Bei Eltern, die das Wechselmodell praktizieren (Kind lebt abwechselnd bei beiden Elternteilen), gelten besondere Regeln: Den Entlastungsbetrag erhält der Elternteil, bei dem das Kind gemeldet ist Ist das Kind bei beiden Elternteilen gemeldet, erhält den Entlastungsbetrag der Elternteil, an den das Kindergeld ausgezahlt wird Der Entlastungsbetrag kann nicht aufgeteilt werden. Nur ein Elternteil erhält ihn Die Eltern können privatrechtlich eine Ausgleichsvereinbarung treffen Entlastungsbetrag in der Lohnabrechnung: Schritt für Schritt Schritt 1: ELStAM prüfen Beim monatlichen ELStAM-Abruf erkennt der Arbeitgeber anhand der Steuerklasse II, dass ein Entlastungsbetrag berücksichtigt wird. Zusätzlich können Freibeträge eingetragen sein (Erhöhungsbetrag für weitere Kinder). Schritt 2: Lohnsteuer berechnen Das Lohnprogramm berücksichtigt Steuerklasse II automatisch. Der Entlastungsbetrag wird als Freibetrag vor der Steuerberechnung abgezogen. Der Arbeitgeber muss keine manuelle Berechnung vornehmen. Schritt 3: Änderungen unterjährig beachten Ändert sich die Lebenssituation der Mitarbeiterin (neuer Partner, Kind zieht aus), muss die Steuerklasse geändert werden. Das Finanzamt aktualisiert die ELStAM, und der Arbeitgeber wendet die neuen Merkmale ab dem nächsten Abrechnungsmonat an. Rechenbeispiel Position Betrag Bruttogehalt 3.000 EUR/Monat Steuerklasse II (1 Kind) Entlastungsbetrag (monatlich) 355 EUR (4.260 / 12) Zu versteuerndes Einkommen (vereinfacht) 3.000 EUR minus Freibeträge inkl. 355 EUR Lohnsteuer Steuerklasse II ca. 277 EUR Lohnsteuer Steuerklasse I (Vergleich) ca. 362 EUR Monatliche Ersparnis ca. 85 EUR Die tatsächliche Ersparnis variiert je nach weiteren Freibeträgen, Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag. Typische Fehler beim Entlastungsbetrag 1. Steuerklasse II trotz neuer Partnerschaft Zieht der neue Partner in die Wohnung ein, entfällt der Anspruch auf Steuerklasse II. Wird die Steuerklasse nicht geändert, zahlt die Mitarbeiterin zu wenig Lohnsteuer. Bei der Einkommensteuerveranlagung kommt es dann zu einer Nachzahlung. 2. Erhöhungsbetrag nicht beantragt Alleinerziehende mit zwei oder mehr Kindern vergessen häufig, den Erhöhungsbetrag (240 EUR je weiteres Kind) beim Finanzamt als Freibetrag eintragen zu lassen. Der Grundbetrag (4.260 EUR) ist zwar automatisch in Steuerklasse II enthalten, der Erhöhungsbetrag aber nicht. 3. Volljähriges Kind als Ausschlussgrund gewertet Ein volljähriges Kind im Haushalt schließt den Entlastungsbetrag nicht aus, solange für dieses Kind noch Kindergeld bezogen wird (z. B. während des Studiums bis zum 25. Lebensjahr). Erst wenn das Kindergeld entfällt und kein weiteres Kind im Haushalt lebt, entfällt auch der Entlastungsbetrag. 4. Steuerklassenwechsel nicht zeitnah umgesetzt Bei Trennung oder Scheidung sollte die Mitarbeiterin zeitnah Steuerklasse II beantragen. Bis zur ELStAM-Änderung wird in der falschen Steuerklasse abgerechnet. Die Differenz kann zwar über die Steuererklärung korrigiert werden, bedeutet aber für die Mitarbeiterin monatelang zu hohe Abzüge. 5. Haushaltszugehörigkeit nicht korrekt dokumentiert Das Finanzamt kann einen Nachweis der Haushaltszugehörigkeit verlangen (z. B. Meldebescheinigung).
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall 2026: Pflichten für Arbeitgeber
Ein Mitarbeiter ruft montags an und meldet sich krank. Am dritten Tag kommt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. In der Personalabteilung stellen sich die üblichen Fragen: Wie lange müssen wir zahlen? Wie berechnen wir den Betrag? Was passiert nach sechs Wochen? Und wie funktioniert die Erstattung? Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (offiziell: Entgeltfortzahlung) ist eine der häufigsten Abrechnungssituationen in der Lohnbuchhaltung. Rund 8.100 Arbeitgeber und HR-Verantwortliche suchen monatlich nach Antworten zu diesem Thema. Dieser Artikel erklärt die Regeln nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), zeigt die Berechnung mit Beispielen und klärt Sonderfälle. Rechtsgrundlage: Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 3 EFZG geregelt. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt für die Dauer von bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) fortzuzahlen. Die Höhe entspricht dem regulären Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Voraussetzungen für den Anspruch Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt voraus: Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens vier Wochen (§ 3 Abs. 3 EFZG). In den ersten vier Wochen besteht kein Anspruch gegen den Arbeitgeber, sondern gegen die Krankenkasse (Krankengeld). Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit. Die Krankheit muss die alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit sein. Bei Arbeitsunfällen gilt das gleiche Prinzip, die Erstattung läuft dann über die Berufsgenossenschaft. Kein Verschulden des Arbeitnehmers. Wer die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig selbst verursacht hat (z. B. Trunkenheitsfahrt), kann den Anspruch verlieren. Allerdings legt die Rechtsprechung des BAG hier strenge Maßstäbe an: Sportverletzungen, auch bei Risikosportarten, gelten in der Regel nicht als Verschulden. Anzeige- und Nachweispflicht Der Arbeitnehmer hat zwei Pflichten: Anzeigepflicht (§ 5 Abs. 1 EFZG): Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. In der Praxis heißt das: am ersten Krankheitstag, idealerweise vor Arbeitsbeginn. Die Form ist nicht vorgeschrieben, ein Anruf oder eine E-Mail genügt. Nachweispflicht: Ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit muss eine ärztliche Bescheinigung vorliegen. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung auch ab dem ersten Tag verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Seit 2023 erfolgt der Nachweis über das eAU-Verfahren (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung): Der Arzt übermittelt die Daten an die Krankenkasse, und der Arbeitgeber ruft sie elektronisch ab. Die 6-Wochen-Frist: So zählen die 42 Tage Die Entgeltfortzahlung ist auf 42 Kalendertage (6 Wochen) pro Krankheitsfall begrenzt. Gezählt wird ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit, nicht ab dem ersten Fehltag. Zählung bei durchgehender Krankheit Beispiel: Ein Mitarbeiter erkrankt am Montag, 3. März. Die 42-Tage-Frist läuft bis einschließlich Sonntag, 13. April. Ab dem 14. April zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Kalendertage bedeutet: Samstage, Sonntage und Feiertage zählen mit. Bei einer Erkrankung, die am Freitag beginnt, laufen Samstag und Sonntag mit, auch wenn der Arbeitnehmer an diesen Tagen nicht gearbeitet hätte. Neue Krankheit nach Genesung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG) Wird ein Arbeitnehmer nach vollständiger Genesung erneut arbeitsunfähig wegen einer anderen Krankheit, beginnt die 6-Wochen-Frist von vorn. Der Arbeitnehmer muss dazwischen nicht gearbeitet haben. Entscheidend ist, dass die erste Krankheit tatsächlich ausgeheilt war. Fortsetzungserkrankung (gleiche Krankheit) Wird ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten erneut wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig, werden die Fehlzeiten zusammengerechnet. Die 6-Wochen-Frist beginnt nur dann erneut, wenn: seit dem letzten Auftreten der Krankheit mindestens 6 Monate vergangen sind, oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit 12 Monate vergangen sind. Praxisproblem: Der Arbeitgeber erfährt in der Regel nicht, welche Diagnose hinter der Arbeitsunfähigkeit steckt. Die eAU enthält keine Diagnose. Ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt, kann nur die Krankenkasse feststellen. Im Zweifel empfiehlt es sich, die Krankenkasse um Klärung zu bitten. Mehrere Krankheiten gleichzeitig Erkrankt ein Arbeitnehmer an einer zweiten Krankheit, während er wegen der ersten noch arbeitsunfähig ist, ändert sich an der 6-Wochen-Frist nichts. Die Frist läuft weiter ab dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit. Endet die erste Krankheit, aber die zweite dauert an, läuft die Frist trotzdem nicht neu. Erst wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig war und dann erneut erkrankt, beginnt eine neue Frist für die neue Krankheit. Kündigung während der Krankheit Eine Kündigung beendet den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht. Der Arbeitnehmer hat auch nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den laufenden Krankheitsfall, maximal bis zum Ende der 6-Wochen-Frist. Wird der Arbeitnehmer erst nach der Kündigung krank, besteht der Anspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Berechnung der Entgeltfortzahlung Die Entgeltfortzahlung berechnet sich nach dem Lohnausfallprinzip (§ 4 EFZG): Der Arbeitnehmer erhält das Entgelt, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit verdient hätte. Was zum fortzuzahlenden Entgelt gehört Entgeltbestandteil Fortzuzahlen? Hinweis Grundgehalt/Stundenlohn Ja Basis der Berechnung Regelmäßige Zuschläge (Schicht, Nacht) Ja Wenn sie ohne Krankheit angefallen wären Überstundenvergütung Nur bei regelmäßigen Überstunden Gelegentliche Überstunden nicht Provisionen Ja (Durchschnitt) Durchschnitt der letzten 12 Monate Sachbezüge (Firmenwagen) Ja Werden weiter gewährt Einmalzahlungen (Weihnachtsgeld) Kommt auf Vertrag an Nur wenn nicht an Anwesenheit geknüpft VWL-Zuschuss Ja Wird weiter gezahlt Berechnungsbeispiel: Festgehalt Ein Angestellter mit 3.500 EUR brutto/Monat ist 10 Arbeitstage krank. Die Lohnfortzahlung beträgt weiterhin 3.500 EUR brutto. Bei Festgehalt ist die Berechnung einfach: Das volle Monatsgehalt wird weitergezahlt, unabhängig von der Anzahl der Krankheitstage im Monat. Berechnungsbeispiel: Stundenlohn mit Zuschlägen Ein Schichtarbeiter verdient 18 EUR/Stunde und arbeitet regulär 160 Stunden/Monat. Er bekommt regelmäßig einen Nachtzuschlag von 25 % für 40 Stunden. Er ist 2 Wochen krank (80 Stunden Ausfall). Die Entgeltfortzahlung bei Stundenlohn wird in der Regel nach dem Durchschnitt der letzten 3 Monate (Referenzzeitraum) berechnet. Der Durchschnittsverdienst ergibt sich aus dem tatsächlich erzielten Entgelt der letzten 3 abgerechneten Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, geteilt durch die Arbeitstage dieses Zeitraums. Schritt 1: Durchschnittlichen Tagesverdienst ermitteln Monat Stunden Grundlohn Nachtzuschlag (25 %) Gesamt brutto Dezember 168 h 3.024 EUR 40 h x 4,50 = 180 EUR 3.204 EUR Januar 152 h 2.736 EUR 38 h x 4,50 = 171 EUR 2.907 EUR Februar 160 h 2.880 EUR 42 h x 4,50 = 189 EUR 3.069 EUR Summe 3 Monate 9.180 EUR Arbeitstage im Referenzzeitraum: 63 Tage Durchschnittlicher Tagesverdienst: 9.180 EUR / 63 = 145,71 EUR Schritt 2: Entgeltfortzahlung berechnen Position Berechnung Betrag Krankheitstage (2 Wochen) 10 Arbeitstage Entgeltfortzahlung 10 x 145,71 EUR 1.457,10 EUR Wichtig zur steuerlichen Behandlung: Die Nachtzuschläge fließen in die Berechnung der Entgeltfortzahlung ein, weil der Mitarbeiter ohne die Krankheit Nachtschichten gearbeitet hätte.
ELSTAM für ausländische Mitarbeiter
Ab dem 01.01.2020 können für beschränkt einkommenssteuerpflichtige Arbeitnehmer*innen, welche im Inland weder einen Wohnsitz noch einen gewöhnlichen Aufenthalt haben, die elektronischen Lohnsteuermerkmale abgerufen werden.Später soll dieses Verfahren auf alle nicht meldepflichtigen Arbeitnehmer*innen ausgeweitet werden.Somit soll die papierhafte Meldung entfallen. Dazu benötigen die Arbeitgeber die Steuer-ID. Diese muss der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin diese Steuer-ID beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt beantragen (einen Vordruck finden Sie auf http://www.formulare-bfinv.de/). Sollte keine Steuer-ID zugeteilt werden, muss an Hand der papierhaften Steuerbescheinigung die eventuelle Lohnsteuer berechnet und abgeführt werden. Mit einer Bevollmächtigung des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin, kann auch der Arbeitgeber diese Steuer-ID beim Betriebsstättenfinanzamt beantragen und Auskunft über eine bereits bestehende Steuer-ID erhalten. Sollte zu der Steuer-ID nachträglich eine papierhafte Bescheinigung eingereicht werden, so ist die papierhafte Bescheinigung für den bescheinigten Zeitraum vorrangig zu behandeln. Ab dem Jahresbeginn 2020 verpflichtend werden die ELSTAM-Daten vom Arbeitgeber bzw. vom Lohnbüro zu den beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmer*innen abgerufen. Bei den nicht meldepflichtigen werden nur die Steuerklassen I und VI zurückgemeldet. Ausnahme sind– beschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer*innen, bei denen ein Freibetrag nach §39 a EStG berücksichtigt wird– Arbeitslohn, welcher nach dem Doppelbesteuerungsabkommen von der Besteuerung befreit ist– Arbeitslohn, welcher nach den Doppelbesteuerungsabkommen gemindert oder begrenzt istIn diesen Fällen und auch für Arbeitnehmer, die nach § 1 Absatz 2 EStG erweitert unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind oder nach § 1 Absatz 3 EStG auf Antrag wie unbeschränkt einkommensteuerpflichtig zu behandeln sind, muss das Betriebsstättenfinanzamt eine papierhafte Bescheinigung ausstellen und den Arbeitgeberabruf sperren. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin bereits im Inland gemeldet war und damals eine Steuer-ID zugeteilt bekommen hat. Die papierhafte Bescheinigung ist sofort nach Ausstellung dem Arbeitgeber vorzulegen. Das zugehörige Schreiben vom Bundesfinanzamt finden Sie hier. Stand 08.01.2020