Regelungen zu Hybrid- und Elektrofahrzeugen
Durch den steuerlichen Vorteil kann sich ein Umstieg auf umweltfreundlicheren Motoren lohnen. Dabei ist Folgendes zu beachten: – die Abschläge und Kürzungsbeiträge sind unabhängig von der Kaufprämie/dem Umweltbonus, die es beim Erwerb von neuen E-Fahrzeugen gibt;– das Bruttolistenpreis als Bemessungsgrundlage wird nicht um die Kaufprämie/den Umweltbonus gemindert;– die genauen Beiträge je nach Jahr der Anschaffung (in folgender Tabelle zu sehen). Stand: 07.09.2021
Einfühlungsverhältnis / Probetag
Das Vorstellungsgespräch hat Sie begeistert, nun würden Sie gerne den Kandidaten für die ausgeschriebene Position näher unverbindlich kennenlernen. Dazu bietet sich ein Probearbeitstag an, obwohl ein Probearbeitsverhältnis von beiden Seiten nicht gewollt ist – weder Verpflichtung zur Arbeitsleistung noch Ihrerseits zur Lohnzahlung. Plant Ihr Bewerber auf rein freiwilliger Basis „in den Betrieb hineinzuschnuppern“, so spricht man von einem Einfühlungsverhältnis. Im Einfühlungsverhältnis wird kein Arbeitsverhältnis begründet – gegenseitige Verpflichtungen bestehen nicht. Gesetzliche Regelungen für das Einfühlungsverhältnis existieren nicht. Es besteht aber Übereinkunft, dass aufgrund der Vertragsfreiheit dieses ohne Vergütungsanspruch und ohne Arbeitspflicht vereinbart werden kann und grundsätzlich zulässig ist. Hier muss jedoch gesagt werden, dass im Hinblick auf den Zweck eine Zeitspanne von einem bis zu wenigen Tagen (Max. eine Woche) zu beachten ist. Es dürfen keine arbeitsrechtlichen Weisungen erteilt oder Arbeitspflichten auferlegt werden. Diese fehlenden Verpflichtungen begründen auch, dass das Einfühlungsverhältnis in der Regel unentgeltlich ist. In der betrieblichen Praxis ist jedoch nicht auszuschließen, dass tatsächlich Leistungen erbracht werden. Aus diesem Grunde ist eine schriftliche Vereinbarung über das Einfühlungsverhältnis zu empfehlen. Die Vereinbarung sollte Zweck und Inhalt des Einfühlungsverhältnisses, die zeitliche Befristung sowie die Unentgeltlichkeit beinhalten . Der Hinweis auf die fehlende Unfallversicherung darf nicht fehlen.
Nebenjob 2026: Was Arbeitgeber wissen müssen
Ein Mitarbeiter reicht eine Nebentätigkeitsanzeige ein. Der Nächste fragt, ob er abends in einem Restaurant arbeiten darf. Ein Dritter hat seit Monaten einen Zweitjob, von dem die Personalabteilung erst durch die Krankenkasse erfährt. Nebenjobs gehören zum Arbeitsalltag, und für Arbeitgeber bringen sie konkrete Pflichten mit sich: von der korrekten Abrechnung über die Sozialversicherung bis zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Dieser Artikel erklärt, welche Regeln 2026 gelten, wann Arbeitgeber einen Nebenjob ablehnen dürfen und wie die Lohnabrechnung bei Mehrfachbeschäftigung funktioniert. Was zählt als Nebenjob? Ein Nebenjob ist jede Erwerbstätigkeit, die ein Arbeitnehmer neben seiner Hauptbeschäftigung ausübt. Die arbeitsrechtliche und steuerliche Einordnung hängt davon ab, in welcher Form die Nebentätigkeit ausgeübt wird. Drei Formen von Nebenjobs Die Minijob-Grenze liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 603 EUR pro Monat (7.236 EUR/Jahr). Sie ist an den gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 EUR/Stunde gekoppelt und steigt automatisch mit jeder Mindestlohnerhöhung. Wichtig für Arbeitgeber: Die Form des Nebenjobs bestimmt, welche Melde- und Abrechnungspflichten auf Sie zukommen. Ein Minijob neben dem Hauptjob ist der einfachste Fall. Ein zweiter sozialversicherungspflichtiger Job erfordert deutlich mehr Aufwand in der Lohnabrechnung. Meldepflicht: Wann müssen Arbeitnehmer den Nebenjob melden? Die Frage, ob ein Arbeitnehmer seinen Nebenjob beim Arbeitgeber melden muss, lässt sich nicht pauschal beantworten. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, jede Nebentätigkeit anzuzeigen. Die Meldepflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus bestimmten Situationen. Wann eine Meldepflicht besteht Arbeitsvertragliche Klausel: Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Nebentätigkeitsklausel. Diese kann eine Anzeigepflicht (Mitteilung genügt) oder eine Genehmigungspflicht (Arbeitgeber muss zustimmen) vorsehen. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag Ihres Mitarbeiters. Ohne vertragliche Klausel: Auch ohne ausdrückliche Regelung muss der Arbeitnehmer den Nebenjob melden, wenn: Die Nebentätigkeit mit dem Hauptjob konkurriert (gleiche Branche, gleiche Kunden) Die Arbeitsleistung im Hauptjob beeinträchtigt wird (Übermüdung, Fehlzeiten) Die Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitgesetz überschritten würde Der Arbeitnehmer während einer Krankschreibung oder im Urlaub einer Nebentätigkeit nachgeht Was passiert, wenn ein Nebenjob nicht gemeldet wird? Verschweigt ein Arbeitnehmer einen Nebenjob trotz vertraglicher Anzeigepflicht, kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen haben: Abmahnung, im Wiederholungsfall auch Kündigung. Übt ein Mitarbeiter während einer Krankschreibung eine Nebentätigkeit aus, die der Genesung widerspricht, ist eine fristlose Kündigung möglich. Praxistipp: Dokumentieren Sie Nebentätigkeitsanzeigen schriftlich. Eine kurze Bestätigung per E-Mail oder ein Formular genügt. So haben beide Seiten einen Nachweis. Die Dokumentation sollte enthalten: Art der Nebentätigkeit, Name des Zweitarbeitgebers, voraussichtliche wöchentliche Arbeitszeit und den geplanten Verdienst. Diese Angaben brauchen Sie auch für die Prüfung des Arbeitszeitgesetzes und der Sozialversicherung. Darf der Arbeitgeber einen Nebenjob verbieten? Grundsätzlich gilt: Nein. Die freie Berufswahl ist durch Artikel 12 des Grundgesetzes geschützt. Arbeitnehmer dürfen in ihrer Freizeit arbeiten, was sie möchten. Ein generelles Nebenjobverbot im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Wann ein Verbot zulässig ist Der Arbeitgeber darf einen konkreten Nebenjob untersagen, wenn einer dieser Gründe vorliegt: 1. Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB): Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer nicht für einen direkten Konkurrenten arbeiten. Dieses Verbot gilt kraft Gesetz, auch ohne vertragliche Regelung. Ein Vertriebsmitarbeiter eines Softwareunternehmens darf nicht nebenbei für ein konkurrierendes Softwarehaus verkaufen. 2. Beeinträchtigung der Arbeitsleistung: Wenn der Nebenjob dazu führt, dass der Mitarbeiter seine Pflichten im Hauptjob nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann. Beispiel: Ein Lagerarbeiter, der nachts in einer Bar arbeitet und morgens regelmäßig übermüdet zur Schicht erscheint. 3. Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz: Überschreitet die Gesamtarbeitszeit aus Haupt- und Nebenjob die gesetzlichen Grenzen, muss der Arbeitgeber den Nebenjob untersagen. Die Verantwortung für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes liegt beim Arbeitgeber. 4. Imageschaden: Wenn die Nebentätigkeit dem Ansehen des Arbeitgebers schadet. Diese Fälle sind selten, aber in der Rechtsprechung anerkannt. BAG-Rechtsprechung zur Nebentätigkeit Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt: Eine pauschale Genehmigungspflicht für Nebenjobs ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber berechtigte Interessen nachweisen kann (BAG, Az. 9 AZR 464/14). Die Genehmigung darf nur aus den oben genannten Gründen verweigert werden. Steuerklasse 6 beim Nebenjob: Was Arbeitgeber wissen müssen Die steuerliche Behandlung eines Nebenjobs hängt davon ab, ob es sich um einen Minijob oder einen sozialversicherungspflichtigen Zweitjob handelt. Wann Steuerklasse 6 greift Steuerklasse 6 wird automatisch zugewiesen, wenn ein Arbeitnehmer ein zweites oder weiteres sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis hat. In dieser Steuerklasse gelten keine Freibeträge: kein Grundfreibetrag, kein Arbeitnehmer-Pauschbetrag, kein Sonderausgaben-Pauschbetrag. Die Steuerabzüge sind daher deutlich höher als in den Steuerklassen 1 bis 5. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie müssen die Lohnsteuer für den Zweitjob nach Steuerklasse 6 abführen. Die Steuerklasse ergibt sich aus den ELStAM-Daten (Elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale), die automatisch vom Finanzamt bereitgestellt werden. Verweigert ein Arbeitnehmer die Angabe seiner Steuer-ID, muss der Arbeitgeber dies dokumentieren und Steuerklasse 6 anwenden. Wann ein Nebenjob steuerfrei bleibt Ein Minijob bis 603 EUR/Monat kann steuerfrei oder pauschal versteuert werden. In den meisten Fällen wählt der Arbeitgeber die Pauschalversteuerung mit 2 %. Der Minijob wird dann nicht über die ELStAM abgerechnet und erscheint nicht in Steuerklasse 6. Häufiger Irrtum: Ein Minijob mit 603 EUR Verdienst ist nicht automatisch Steuerklasse 6. Solange nur ein Minijob neben dem Hauptjob existiert und die Pauschalversteuerung gewählt wird, wird die Steuerklasse 6 nicht angewendet. Erst wenn ein zweiter Minijob hinzukommt oder der Verdienst die 603-EUR-Grenze überschreitet, greift die individuelle Besteuerung. Sozialversicherung bei Mehrfachbeschäftigung Die Sozialversicherung bei Mehrfachbeschäftigung folgt klaren Regeln, die Arbeitgeber kennen müssen. Die Deutsche Rentenversicherung prüft regelmäßig, ob die Beiträge korrekt abgeführt werden. Grundregel: Zusammenrechnung der Entgelte Übt ein Arbeitnehmer mehrere sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen aus, werden die Entgelte für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zusammengerechnet. Diese Zusammenrechnung betrifft alle vier Zweige: Krankenversicherung (Beitragsbemessungsgrenze 2026: 66.150 EUR/Jahr) Rentenversicherung (BBG 2026: 96.600 EUR/Jahr West, 96.600 EUR/Jahr Ost) Arbeitslosenversicherung (BBG wie Rentenversicherung) Pflegeversicherung (BBG wie Krankenversicherung) Überschreitet die Summe der Entgelte die Beitragsbemessungsgrenze, wird der Gesamtbeitrag auf die beteiligten Arbeitgeber aufgeteilt. Die Krankenkasse des Arbeitnehmers führt diese Aufteilung durch und informiert die Arbeitgeber. Sonderfall: Ein Minijob neben dem Hauptjob Ein einzelner Minijob neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bleibt sozialversicherungsfrei. Der Minijobber zahlt lediglich den Eigenanteil zur Rentenversicherung (3,6 % von maximal 603 EUR), sofern er sich nicht befreien lässt. Aber: Ab dem zweiten Minijob wird zusammengerechnet. Verdient ein Arbeitnehmer in zwei Minijobs zusammen mehr als 603 EUR, werden beide Jobs sozialversicherungspflichtig. Nur der zeitlich zuerst aufgenommene Minijob bleibt privilegiert, alle weiteren werden mit dem Hauptjob zusammengerechnet. Berechnungsbeispiel: Mehrfachbeschäftigung Ein Arbeitnehmer verdient
Drunter und drüber: die Minijob-Grenze
Von Minijobs ist die Rede, wenn ein monatliches Gehalt von 450 Euro bzw. 5.400 Euro im Jahr gezahlt wird. Es kann in manchen Fällen dazu kommen, dass diese Grenzen überschritten werden. Wir sprechen hier von vorhersehbaren und regelmäßigen sowie von gelegentlichen und nicht vorhersehbaren Ereignissen. Vorhersehbar und regelmäßig Urlaubsvertretungen von Kollegen und saisonale Mehrarbeit, beispielsweise in der Eisdielen- und Biergarten-Saison, sind planbar und oftmals regelmäßig. Hier ist abzusehen, dass die Minijobber mehr als 5.400 Euro im Jahr verdienen. Von diesem Zeitpunkt an gilt die Beschäftigung als normal sozialversicherungspflichtig. Unvorhersehbar und gelegentlich Nicht vorhersehbar und meist nur gelegentlich werden Kollegen krank, und die Minijobber springen ein, sprich arbeiten und verdienen mehr. Die Ausnahmeregelung besagt: Passiert dies nur in maximal drei Monaten von einem 12-Monats-Zeitraum, so handelt es sich weiterhin um einen Minijob. In diesem Fall darf das Jahresgehalt 5.400 Euro (auch erheblich) überschreiten, ohne dass der Minijob-Status in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung übergeht. Besonderheiten Beispielsweise verdienen Ihre Minijobber in 5 Monaten von einem 12-Monats-Zeitraum mehr als 450 Euro, in den restlichen Monaten jedoch deutlich weniger (sodass die Grenze des Jahresgehalts von 5.400 Euro nicht überschritten wird), so bleibt der Minijob-Status erhalten. Diese Besonderheit gilt für nicht vorhersehbare Ereignisse. Achtung: Überschreiten Ihre Minijobber unvorhersehbar und gelegentlich die monatliche Gehaltsgrenze von 450 Euro, so müssen Sie diese Ereignisse dokumentieren. Der Betriebsprüfdienst der Rentenversicherung muss die Ereignisse nachvollziehen können. Dokumente zum Nachweis sind beispielsweise Krankenscheine des Kollegen, der durch Minijobber vertreten wurde.
Mindestlohn Dokumentationspflicht 2026: Aufzeichnung, Fristen und Bußgelder
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 EUR pro Stunde. Damit Arbeitgeber nachweisen können, dass sie den Mindestlohn tatsächlich für jede geleistete Stunde zahlen, schreibt das Mindestlohngesetz (MiLoG) eine Aufzeichnungspflicht für Arbeitszeiten vor. Wer diese Pflicht missachtet, riskiert Bußgelder bis zu 30.000 EUR. In der Praxis betrifft die Dokumentationspflicht vor allem Branchen mit erhöhter Prüfdichte durch den Zoll und Betriebe mit geringfügig Beschäftigten. Dieser Artikel erklärt, wer aufzeichnen muss, was dokumentiert werden muss, welche Fristen gelten und wie Sie sich auf Kontrollen vorbereiten. Wer muss Arbeitszeiten aufzeichnen? Die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG gilt nicht für alle Arbeitgeber gleichermaßen. Es gibt zwei Gruppen, die betroffen sind: Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) Für alle geringfügig Beschäftigten (Minijob bis 603 EUR/Monat in 2026) muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiten aufzeichnen. Das gilt unabhängig von der Branche. Ausgenommen sind lediglich Minijobber im privaten Haushalt (z. B. Haushaltshilfen, die über die Minijob-Zentrale als Haushaltsscheckjobs angemeldet sind). Zusätzlich gilt: Die Aufzeichnungspflicht greift auch für Arbeitnehmer mit einem verstetigten regelmäßigen Monatsentgelt von weniger als 2.000 EUR brutto. Diese Grenze stellt sicher, dass auch bei niedrigen Gehältern oberhalb der Minijob-Grenze die Einhaltung des Mindestlohns überprüft werden kann. Branchen nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz In bestimmten Wirtschaftsbereichen besteht die Aufzeichnungspflicht für alle Beschäftigten, unabhängig von der Vergütungshöhe. Diese Branchen sind im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG § 2a) aufgeführt: Branche Anmerkung Baugewerbe Inkl. Baulohn, alle Gewerke Gaststätten und Beherbergung Hotels, Restaurants, Catering Personenbeförderung Taxi, Bus, Mietwagen Spedition, Transport, Logistik Lager, Fuhrpark, Kurierdienste Gebäudereinigung Gewerbliche Reinigung Paket, Express, Kurierdienste Inkl. Subunternehmer Fleischwirtschaft (industriell) Nicht das Fleischerhandwerk (seit 2026 gestrichen) Schaustellergewerbe Messen, Jahrmärkte Friseur- und Kosmetikgewerbe Neu seit 01.01.2026 (SchwarzArbMoDiG) Plattformbasierte Lieferdienste Neu seit 01.01.2026 (SchwarzArbMoDiG) Seit dem 1. Januar 2026 wurde der Branchenkatalog durch das SchwarzArbMoDiG aktualisiert: Das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste sind neu hinzugekommen. Die Forstwirtschaft und das Fleischerhandwerk (nicht die industrielle Fleischwirtschaft) wurden gestrichen. Wer muss keine Stundenaufzeichnungen führen? Die Dokumentationspflicht entfällt, wenn: Der Arbeitnehmer ein verstetigtes Monatsentgelt von über 2.000 EUR brutto erhält und nicht in einer der genannten Branchen beschäftigt ist Es sich um Familienangehörige des Arbeitgebers handelt (Ehegatte, eingetragener Lebenspartner, Kinder) Es sich um Minijobber im privaten Haushalt handelt Achtung: Das BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung (13.09.2022, 1 ABR 22/21) hat festgestellt, dass Arbeitgeber grundsätzlich ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einrichten müssen. Diese allgemeine Pflicht geht über die MiLoG-Dokumentationspflicht hinaus und betrifft alle Arbeitgeber. Ein konkretes Bußgeld für Verstöße gegen das BAG-Urteil gibt es allerdings bisher nicht. Die MiLoG-Dokumentationspflicht bleibt die schärfere Regelung, weil sie mit konkreten Bußgeldern bewehrt ist. Was muss dokumentiert werden? Die Dokumentation nach § 17 Abs. 1 MiLoG umfasst drei Angaben pro Arbeitstag: Pflichtangabe Beispiel Beginn der täglichen Arbeitszeit 07:00 Uhr Ende der täglichen Arbeitszeit 16:00 Uhr Dauer der täglichen Arbeitszeit 8 Stunden 30 Minuten Was nicht dokumentiert werden muss Pausenzeiten: Lage und Dauer der Pausen müssen nicht aufgezeichnet werden. Pausen gehören nicht zur Arbeitszeit und werden herausgerechnet. Unterschriften: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen die Aufzeichnungen unterschreiben. Wie darf dokumentiert werden? Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form vor. Erlaubt sind: Handschriftliche Stundenzettel Excel-Tabellen Digitale Zeiterfassungssysteme Apps (z. B. „einfach erfasst“ vom BMAS) Stempeluhren mit Ausdruck Praxistipp: Digitale Systeme sind empfehlenswert, weil sie Manipulationen erschweren und bei Zollkontrollen schneller vorgelegt werden können. Im Baugewerbe sind mobile Zeiterfassungs-Apps besonders praktisch, weil die Dokumentation direkt auf der Baustelle erfolgen kann. Fristen: Wann muss aufgezeichnet werden? Die Aufzeichnung muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen. In der Praxis bedeutet das: Sie haben eine Woche Zeit. Arbeitstag Frist für die Aufzeichnung Montag, 05.05.2026 Spätestens Montag, 12.05.2026 Freitag, 09.05.2026 Spätestens Freitag, 16.05.2026 Aufbewahrungspflicht Die Arbeitszeitnachweise müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden (§ 17 Abs. 2 MiLoG). Die Unterlagen müssen in Deutschland und in deutscher Sprache bereitgehalten werden. Weitere aufzubewahrende Unterlagen: Arbeitsvertrag oder Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen Lohnabrechnungen und Nachweise über erfolgte Lohnzahlung Arbeitszeitnachweise (differenziert nach Beschäftigungsorten, wenn regional unterschiedliche Mindestlöhne gelten) Bußgelder bei Verstößen Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls überwacht die Einhaltung der Dokumentationspflicht. Bei Kontrollen werden die Stundenzettel angefordert und mit den Lohnabrechnungen abgeglichen. Verstoß Bußgeld Aufzeichnungen gar nicht geführt bis 30.000 EUR Aufzeichnungen nicht vollständig bis 30.000 EUR Aufzeichnungen nicht rechtzeitig erstellt bis 30.000 EUR Aufzeichnungen nicht korrekt bis 30.000 EUR Unterlagen nicht bereitgehalten bis 30.000 EUR Mindestlohn nicht gezahlt bis 500.000 EUR Doppeltes Risiko: Fehlen die Arbeitszeitnachweise, kann der Zoll nicht nur ein Bußgeld für die fehlende Dokumentation verhängen, sondern auch den Verdacht auf Mindestlohnverstöße begründen. Ohne Nachweis der tatsächlich geleisteten Stunden kann die FKS anhand von Indizien (Auftragsvolumen, Umsatz, Branchenvergleich) schätzen, dass mehr Stunden gearbeitet wurden als abgerechnet. Arbeitszeiterfassung bei Minijobbern Die Dokumentationspflicht ist besonders relevant für Minijobber. Hier ist die Gefahr der Mindestlohnunterschreitung am größten, weil das Entgelt nahe an der Grenze liegt. Rechenbeispiel: Minijob und Mindestlohn 2026 Position Berechnung Minijob-Grenze 2026 603 EUR/Monat Mindestlohn 2026 13,90 EUR/Stunde Maximale Stunden pro Monat 603 / 13,90 = 43,38 Stunden Maximale Stunden pro Woche (Durchschnitt) 43,38 / 4,33 = 10,02 Stunden Ein Minijobber darf also maximal rund 10 Stunden pro Woche arbeiten, um bei 603 EUR Vergütung den Mindestlohn einzuhalten. Arbeitet er mehr, wird entweder der Mindestlohn unterschritten (Bußgeld) oder die Minijob-Grenze überschritten (Sozialversicherungspflicht). Die Stundenaufzeichnung ist hier der Beweis: Ohne Dokumentation kann der Zoll bei einer Prüfung nicht nachvollziehen, ob der Minijobber tatsächlich nur 10 Stunden pro Woche gearbeitet hat. Besonderheiten im Baugewerbe Für Baubetriebe gelten verschärfte Anforderungen: Die Dokumentationspflicht besteht für alle Beschäftigten, nicht nur für Minijobber Zusätzlich zur MiLoG-Dokumentation fordert das SchwarzArbMoDiG seit 2026 eine schriftliche Belehrung der Beschäftigten über ihre Mitwirkungspflichten bei Kontrollen Im Baugewerbe gelten Branchenmindestlöhne, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen (Mindestlohn 1: 13,90 EUR, Mindestlohn 2 ab LG 2: 17,54 EUR ab 01.04.2026) Die Arbeitszeitnachweise müssen nach Baustellen differenziert geführt werden, wenn an verschiedenen Standorten gearbeitet wird Auf Baustellen kontrolliert der Zoll die Stundenzettel häufig direkt vor Ort. Arbeitnehmer müssen ihren Personalausweis oder Reisepass mitführen und bei Kontrollen vorzeigen können. Fehlende Ausweise allein begründen schon ein Bußgeld. Mehr zur verschärften Kontrolle auf Baustellen lesen Sie in unserem Artikel SchwarzArbMoDiG 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber im Baugewerbe. Eine Übersicht zu den
Mehr Lohngerechtigkeit bei Männern und Frauen
Mehr Lohngerechtigkeit bei Männern und Frauen – zwischen Theorie und Praxis Seit 6. Januar 2018 gilt der Auskunftsanspruch im sogenannten Entgelttransparenzgesetz: Arbeitgeber*innen müssen Arbeitnehmer*innen auf ihre Gehaltsanfrage mitteilen, was die Kolleg*innen verdienen. An der Ungleichheit der Bezahlung ändert dieses Gesetz erst mal nichts. Das Gesetz gilt jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen: Arbeitgeber*innen müssen mehr als 200 Angestellte haben. Es muss mindestens sechs Kolleg*innen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Beruf ausüben wie die Antragsteller*innen. Die Lohntransparenz soll der Lohngerechtigkeit dienen, zuallererst einmal informieren und insgesamt dazu beitragen, die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern aufzuzeigen. Die Auskunft erteilt der Betriebsrat, dem eine Übersicht über die Gehälter einer Gruppe mit vergleichbarer Tätigkeit vorliegt. Gibt es keinen Betriebsrat, erteilen die Arbeitgeber*innen direkt die Auskunft; dann wäre die Anfrage aber nicht mehr anonym im Gegensatz zur Anfrage beim Betriebsrat. Im Antrag, eine E-Mail reicht aus, müssen die Arbeitnehmer*innen angeben, auf welche Vergleichsgruppe sie sich beziehen. Somit erfahren die Antragsteller*innen nicht, was ein bestimmter Kollege verdient. Die Arbeitgeber*innen oder der Betriebsrat geben nur den Mittelwert der Bruttogehälter der Vergleichsgruppe an. Allerdings muss erklärt werden, nach welchen Kriterien die Gehälter festgelegt sind. Die Information dient den Kolleg*innen als Grundlage zur nächsten Gehaltsverhandlung. Denkbar wäre für die anfragenden Kolleg*innen nach erteilter Auskunft auch eine Klage nach dem Gleichbehandlungsgesetz . Die Auskunft muss innerhalb von drei Monaten nach Antragstellung erfolgen. Erfolgt in dieser Zeit keine Antwort, müssen Arbeitgeber*innen in einem eventuellen Gerichtsverfahren nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt.
Märzklausel
Als Märzklausel bezeichnet man den § 23a Absatz 4 Viertes Buch Sozialgesetzbuch.Demnach ist „einmalig“ gezahltes Arbeitsentgelt dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des vergangenen Kalenderjahres zuzuordnen, wenn:• die Einmalzahlung in den Monaten Januar bis März erfolgt,• der Arbeitnehmer bereits im Vorjahr bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war und• durch die Sonderzahlung zusammen mit dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt des laufenden Kalenderjahres die anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze in einem Versicherungszweig überschritten wird. Die Märzklausel verhindert, dass Sonderzahlungen zu einem frühen Zeitpunkt im Jahr durch die niedrige Beitragsbemessungsgrenze beitragsfrei werden. Durch die Sonderzahlung kann das Entgelt relativ schnell die Jahresbeitragsbemessungsgrenze überschreiten (gemessen an den ersten 3 Monaten), und bräuchte nicht verbeitragt werden.Wird die Sonderzahlung dem Vorjahr zugerechnet, wird auch dort überprüft, ob die Sonderzahlung verbeitragt werden muss. Es werden die Beitragsbemessungsgrenzen des Vorjahres hinzugezogen und mit den Beitragssätzen des Vorjahres verbeitragt.Auch wenn die Beitragsbemessungsgrenze vom Vorjahr ausgeschöpft ist, muss die Märzklausel zwingend angewendet werden. Die Einmalzahlung und die entsprechenden Beiträge werden im Monat der Auszahlung auf dem Lohnformular ausgewiesen (d.h. die Abrechnung des Vorjahres bleibt unangetastet).ACHTUNG: die Jahresmeldung an die Krankenkasse muss korrigiert werden, falls bereits eine übermittelt wurde. BeispielHerr Nimoy erhält eine Sonderzahlung von 4.000 EUR zusätzlich zum vereinbarten monatlichen Arbeitsentgelt von 3.000 EUR im Februar 2020. KV / PV RV / AV Anteilige BBG für 2 Monate 2 x 4.687,50 9.375,00 2 x 6.900,00 13.800,00 Bisheriges Entgelt 2 x 3.000,00 6.000,00 6.000,00 Differenz (sog. „SV-Luft“) 3.375,00 7.800,00 Beitragspflichtig in 2020 0,00 0,00 Da die Sonderzahlung von 4.000 EUR die Differenz der Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, wird die Märzklausel angewandt und der komplette Betrag dem Vorjahr zugerechnet. KV / PV RV / AV Anteilige BBG für 2 Monate 12 x 4.425,00 53.100,00 12 x 6.500,00 78.000,00 Bisheriges Entgelt 12 x 3.000,00 36.000,00 36.000,00 Differenz (sog. „SV-Luft“) 17.100,00 42.000,00 Beitragspflichtig in 2019 4.000,00 4.000,00 Zu beachten sind die anrechnungsfähigen und nicht anrechnungsfähigen Zeiten für die Entgeltberechnung.Wenn Herr Nimoy zum Beispiel 1 Monat in Elternzeit war, wird diese Zeit nicht mitgerechnet. Somit hätte er nur 11 Monate als Grundlage zur Berechnung der Beitragsbemessungsgrenze. Anrechnung als beitragspflichtig Keine Anrechnung (beitragsfrei) – Kurzarbeit– Unbezahlter Urlaub– Arbeitskampf (Streik)– Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ohneArbeitsentgelt für längstens 1 Monat – Elterngeld– Krankengeld– Verletztengeld oder Übergangsgeld– Mutterschaftsgeld– Versorgungskrankengeld Bei steuerrechtlichen Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich bitte an Ihren Steuerberater. Quellen: Haufe, EduMedia Stand 15.01.2020
Lohnsteuer-Nachschau
Unangekündigte Prüfung in Ihrem Unternehmen: die Lohnsteuer-NachschauNunmehr seit 2015 hat der Staat eine erweiterte Prüfungsmöglichkeit seiner Finanzämter laut §42g EStG: Eine Prüfung ohne Ankündigung – die Lohnsteuer-Nachschau. Um Schwarzarbeit zu bekämpfen und Scheinselbständigkeit zu prüfen, wurde dieses Instrument eingeführt. Eine Lohnsteuer-Nachschau prüft ausschließlich Sachverhalte, die mit dem Einbehalten und Abführen von Lohnsteuer durch ArbeitgeberInnen zusammenhängen. Die Steuerbehörden sollen sich spontan und vor Ort ein Bild machen können – die Prüfung wird im Gegensatz zur Lohnsteueraußenprüfung nicht angekündigt. Erscheint der Prüfer unangemeldet und überreicht Ihnen den Vordruck „Durchführung einer Lohnsteuer-Nachschau“, so dürfen Sie diese nicht verzögern. • Der Finanzbeamte muss sich ausweisen, Sie über Ihre Rechte und Pflichten aufklären und Ihnen Anlass, Umfang und voraussichtliche Dauer der Nachschau mitteilen. • Laut Ihrer gesetzliche Mitwirkungspflicht müssen Sie sämtliche Urkunden, Akten und Daten aushändigen, die der Finanzbeamte einsehen will. Die Mitwirkungspflicht betrifft auch Ihre ArbeitnehmerInnen. • Ein Verstoß gegen Ihre Mitwirkungspflichten und die Lohnsteuer-Nachschau geht schnell in eine Außenprüfung über. • Ebenso müssen Sie ihn in alle Räume lassen, in denen gearbeitet wird. • Der Prüfer darf Art und Höhe Ihrer Einkünfte erfragen und sich dies durch Vorlage Ihrer Lohnabrechnungen belegen lassen. Deckt die Lohnsteuer-Nachschau steuerliche Unregelmäßigkeiten auf, kann sie ebenso in eine Außenprüfung übergehen, und zwar zeitgleich und sofort – dies liegt im Ermessen des Finanzamtes. Dies wird meist wie folgt begründet: • Es wurden erhebliche Fehler beim Steuerabzug vom Arbeitslohn in den Entgeltabrechnungen festgestellt. • Für die Besteuerung maßgebliche Umstände erfordern weitere Ermittlungen, die durch die Lohnsteuer-Nachschau nicht abschließend geprüft werden können. • Der Arbeitgeber wirkt entsprechend des §42g EStG nicht mit. • Fehlender Datenzugriff verhindert oder erschwert die Aufklärung von Sachverhalten. Im Zuge eine Lohnsteuer-Nachschau wird auch geprüft: • Wie viele ArbeitnehmerInnen beschäftigt der Betrieb? • Ist die Einordnung der geringfügig Beschäftigten korrekt? • Werden die ELStAM-Merkmale korrekt abgerufen und angewendet? Am Ende der Nachschau entscheidet das Finanzamt auf Basis der ermittelten Sachverhalte und erlässt in begründeten Fällen eine Lohnsteuernachforderung oder einen Haftungsbescheid. Lohnsteueranmeldungen können geändert oder nachgetragen werden, wenn Unregelmäßigkeiten festgestellt wurden. Sie als UnternehmerIn haben das Recht auf (sofortigen) Widerspruch. Dies bedarf der Schriftform und kann vom Prüfer vor Ort oder durch das Betriebsstättenfinanzamt entschieden werden. Stand: 04.02.2020
Lohnsteuerjahresausgleich
Für alle seit Beginn des Jahres durchgängig bei demselben Arbeitgeber Beschäftigten – außer Minijobber – steht zum Jahreswechsel die Abschlussarbeit an: Der LohnsteuerjahresausgleichDiese Verpflichtung besteht bei ArbeitgeberInnen, wenn diese am 31.12. des Jahres mindestens 10 ArbeitnehmerInnen beschäftigen. Sind es weniger, kann der Lohnsteuerjahresausgleich freiwillig durchgeführt werden. Der Lohnsteuerjahresausgleich dient der Erstattung einer zugunsten des Arbeitnehmers bestehenden Differenz zwischen tatsächlich abgeführter Lohnsteuer und der Jahreslohnsteuer der ArbeitnehmersFrühestens mit der Dezemberabrechnung kann der Lohnsteuerjahresausgleich durchgeführt werden und muss bis Februar des Folgejahres abgeschlossen sein.Wird dabei festgestellt, dass der Arbeitgeber zu viel Lohnsteuer von seinem Arbeitnehmer einbehalten hat, so ist die zu viel abgeführte Lohnsteuer dem Arbeitnehmer zu erstatten.Wurde zu wenig Lohnsteuer einbehalten, findet die Verrechnung erst im Wege der Einkommensteuererklärung des Arbeitnehmers statt.Nicht nur die Lohnsteuer wird in diesem Zuge betrachtet, sondern die Durchführung findet auch für den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer statt.Es gibt jedoch Sachverhalte, bei deren Vorliegen der Lohnsteuerjahresausgleich nicht durchgeführt werden darf: • Der Arbeitnehmer verzichtet auf den Lohnsteuerjahresausgleich • Der Arbeitnehmer war nicht unbeschränkt einkommensteuerpflichtig • Für Teile des Kalenderjahres oder auch komplett erfolgte die Besteuerung des Arbeitnehmers nach Steuerklasse V oder VI • Ebenso wenn für Teile des Kalenderjahres die Besteuerung nach Steuerklasse II, III oder IV stattfand • Der Steuerabzug wurde sowohl nach der allgemeinen als auch nach der besonderen Lohnsteuertabelle berechnet • Ein Frei- oder Hinzurechnungsbetrag wurde bei der Besteuerung berücksichtigt • Das Faktorverfahren wurde bei der Besteuerung berücksichtigt • Verschiedene Rechtskreise (Ost und West) im Laufe des Kalenderjahres • Zeitweise Berücksichtigung von Teilbeträgen von Versorgungspauschalen • Eine Arbeitsunterbrechung während des laufenden Kalenderjahres (Großbuchstabe U im Lohnkonto) • Eine Besteuerung fand nach dem Auslandstätigkeitserlass oder nach dem Doppelbesteuerungsabkommen statt • Es wurden Lohnersatzleistungen bezahlt. Z.B. (Saison)Kurzarbeitergeld, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, nach dem Infektionsschutzgesetz gezahlte Entschädigungen für Verdienstausfall, Aufstockungsbeträge in der Altersteilzeit, Zuschüsse bei Beschäftigungsverboten, Altersteilzeitzuschläge bei Beamten • Der Zusatzbeitrag zur gesetzlichen Krankenkasse ändert sich im laufenden Kalenderjahr Der häufigste Fall, in denen es zum Lohnsteuerjahresausgleich kommt, ist der eines Arbeitnehmers mit Steuerklasse 1, der innerhalb des Jahres schwankende Löhne gehabt oder eine Sonderzahlung wie das Weihnachtsgeld bekommen hat. Stand: 18.12.2019
Lohnpfändung
Was passiert bei einer Lohnpfändung?Die Lohnpfändung ist eine der häufigsten Maßnahmen der Zwangsvollstreckung. §840 der ZPO regelt die Lohnpfändung und besagt, dass die Pfändung von Lohn oder Gehalt direkt beim Arbeitgeber erfolgen darf. Der Arbeitgeber des Schuldners wird somit zum Drittschuldner des Gläubigers und wird somit verpflichtet, die pfändbaren Einkommensbestandteile auf das Konto des Gläubigers zu überweisen. Dieses Recht kann der Gläubiger notfalls einklagen. Wirksam wird die Pfändung durch die ordnungsgemäße Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschluss durch einen Gerichtsvollzieher. Mit Zustellung des Pfändungsbeschlusses an den Arbeitgeber erlangt der Gläubiger ein Pfändungspfandrecht an der Lohnforderung des Arbeitnehmers (§ 829 ZPO). Ab dem Zeitpunkt sind Zahlungen an den Mitarbeiter einzustellen; kurz vorher getätigte Zahlungen, wenn möglich, sofort zurückzurufen. Zumeist ist der Pfändungs- mit einem Überweisungsbeschluss verbunden. Eine unmittelbar bevorstehende Pfändung kann auch durch einen Vorpfändungsbescheid erfolgen. Zustellung ebenfalls nur wirksam durch den Gerichtsvollzieher. Diese hat jedoch nur eine beschränkte Wirksamkeit: Innerhalb eines Monats muss der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss vorliegen, sonst ist dieser Bescheid unwirksam. Im Pfändungsbeschluss wird der Arbeitgeber aufgefordert, die Drittschuldnererklärung abzugeben. In dieser erklärt er, ob Dritte Ansprüche am Entgelt des Mitarbeiters angemeldet haben. Ebenso erklärt er, aufgrund welcher Ansprüche das Entgelt des Mitarbeiters bereits durch Dritte gepfändet wurde. Zusammen mit der Drittschuldnererklärung muss der Lohnschein an den Gläubiger geschickt werden. Die Pfändung von Entgelten und ähnlichen Forderungen ist auf den pfändbaren Teil der Bezüge beschränkt. §850c ZPO bestimmt die Höhe des pfändbaren Betrages und enthält als Anlage die Lohnpfändungstabelle mit den Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. §850e ZPO bestimmt: Erhält der Schuldner neben seinem in Geld zahlbaren Einkommen auch Naturalleistungen, so sind Geld- und Naturalleistungen zusammenzurechnen. Berechnung der LohnpfändungDer Arbeitgeber hat den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens des Schuldners korrekt zu berechnen. Setzt der Arbeitgeber den pfändbaren Teil zu hoch an, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig. Überweist er dem Gläubiger einen zu niedrigen Betrag, kann dieser von ihm Schadenersatz verlangen. Die Pfändungsberechnung erfolgt nach den aktuellen Vorschriften des § 850c ZPO. Jeder Pfändungsfall muss im Einzelnen berechnet werden, da nicht alle Teile des Bruttolohns pfändbar sind. Unpfändbare Einkommensbestandteile sind z.B. Erziehungsbeihilfen, Aufwandsentschädigungen und Studienbeihilfen. VWL und die Hälfte der Überstundenvergütungen sind ebenfalls nicht pfändbar. Bedingt pfändbar sind verschiedene Formen von Renten- und Unterstützungsleistungen. Für die Pfändbarkeit im Fall der Vollstreckung von Unterhaltsansprüchen gelten Sonderregelungen. Der pfändbare Nettolohn wird ermittelt: Vom errechneten pfändbaren Bruttolohn werden die darauf anfallenden Sozialversicherungsbeträge und Steuern abgezogen. Zuletzt kommt die amtliche Pfändungstabelle (aktuelle Pfändungsfreigrenzen) zum Einsatz – die Höhe der Pfändung ist abhängig von den Unterhaltspflichten des Mitarbeiters. Entstehende Kosten der Pfändung dürfen nur geltend gemacht werden, wenn im Arbeitsvertrag für diesen Fall eine Kostenüberbürdung vereinbart wurde. Stand: 27.01.2020